Вы можете закидать меня тапками, но сегодня статья будет про всеми "нелюбимых" рекрутеров. Многие знают мое отношение к "номинальным" рекрутерам. Но сегодня речь не про них. Часто соискатели вообще считают рекрутеров «бесполезным звеном»: мол, только письма рассылают да на собеседования приглашают.

Но на самом деле их работа — это сложный процесс с чёткими метриками, жёсткими дедлайнами и постоянным давлением со всех сторон. И да, если вы соискатель, вы должны знать, каково там, с той стороны баррикад.

Рекрутеры не просто «ищут людей» 🔍 они решают стратегические задачи бизнеса, влияют на прибыль компании и её репутацию на рынке. И у них, как и у любого отдела, есть KPI, от которых зависит их зарплата, карьера и даже сохранность рабочего места.

КАКИЕ KPI У РЕКРУТЕРОВ? ✔️ Время закрытия вакансии Сколько дней уходит на поиск и найм сотрудника? Чем дольше позиция остаётся открытой, тем больше убытков несёт компания. Рекрутеры постоянно балансируют между скоростью и качеством, а заказчики (руководители подразделений) часто требуют «найти человека еще вчера».

✔️ Количество закрытых вакансий за период Один рекрутер может вести 10–20 вакансий одновременно, и по каждой — десятки кандидатов. При этом качество работы рекрутера всегда оценивают по тому сколько позиций закрыто в месяц/квартал.

✔️ Стоимость найма Сюда входят все затраты: публикация вакансий, платные каналы поиска, работа HR-брендинга, аутсорс-рекрутинг, комиссии за хант. Чем выше стоимость затрат, тем хуже для рекрутера и компании.

✔️ Качество найма Недостаточно просто закрыть вакансию — важно, чтобы сотрудник остался в компании работать. Поэтому рекрутеров еще оценивают по:

✔️ % прошедших испытательный срок, % тех, кто остался через 3, 6 или 12 месяцев. Если новые сотрудники быстро увольняются — это ошибка подбора и конечно провал рекрутера.

✔️ Удовлетворённость заказчика Руководитель, для которого ищут сотрудника, может быть крайне придирчивым. Если он недоволен подобранными кандидатами — рекрутер получит негативную оценку. Подбор для такого руководителя может длиться "вечно".

✔️ Удовлетворённость кандидатов Даже если человек не прошёл отбор, он должен остаться с позитивным впечатлением о компании. Иначе — плохие отзывы на работных сайтах и испорченный HR-бренд со всеми вытекающими тянутся неприятным шлейфом за компанией благодаря некачественной работе рекрутера.

✔️ Коэффициент выхода Сколько приглашённых кандидатов действительно приходят на собеседование? Если из 10 запланированных встреч приходят 2 — это плохо. Значит первые этапы отбора проведены плохо и неграмотно.

✔️ Эффективность каналов поиска Где искать кандидатов: на hh.ru, в соцсетях, через рекомендации? Рекрутер должен анализировать, какие источники дают лучших сотрудников с минимальными затратами. Поэтому важно быть "везде" если вы хотите встретиться с рекрутером побыстрее.

ПОЧЕМУ РЕКРУТЕРЫ "СТРАННО" ВЕДУТ СЕБЯ С КАНДИДАТАМИ? 🟠 Не отвечают на письма? У них сотни откликов, и физически невозможно ответить каждому. 🟠Задают «глупые» вопросы? Часто это требования заказчика, а не личная инициатива рекрутера. 🟠Исчезают после собеседования? Возможно, вакансию заморозили или нашли кандидата быстрее.

Так что, рекрутеры — не «надоедливые посредники», а специалисты, которые работают в условиях жёстких KPI, давления со стороны бизнеса и постоянной гонки за эффективностью. Их труд напрямую влияет на успех компании, и далеко не всё зависит от их желания или нежелания общаться с кандидатами.

Поэтому в следующий раз, когда рекрутер покажется вам «неидеальным», вспомните: он просто делает свою работу в рамках тех метрик, которые ему поставили.

Ваша Ирена Иванова

#поискработы #карьера #работа #ищуработу #ibestresume #идеальноерезюме #jobhunter #статья