Я уверена, что вы найдете то, что вам по душе, и все сложится! Пробовали ли вы найти единомышленников? Рассматривали ли изменение карьерного пути и смену профессии?

Вы, похоже, больше хотели бы попробовать что-то свое, чем быть в найме, так? Здесь важна самооценка и ее объективность. Бывает, что либо у нас заниженные/завышенные требования к себе и к вакансиям, на которые мы откликаемся. Может быть то, чем вы занимаетесь, так супер востребовано, раз у вас было так много попыток найти работу. В таком случае посоветовала бы брать подробную обратную связь от рекрутеров. Это должно помочь понять, чего им не хватило на этапах отбора, что хотелось бы улучшить

Круто! Значит вы прекрасный менеджер, раз готовы развивать сотрудников и находить с ними ту самую «химию»!) Равнодушным руководителям все равно, лишь бы сотрудники с утра до ночи руками работали, а что они там думают и чувствуют — им безразлично. Пусть ваша команда как можно дольше будет рядом — в текущей или последовав за вами в другую компанию. Это дорогого стоит!

Классная идея — развивать стажеров и выпускников и из них растить будущее компании! Но ведь и слова кандидатов могут быть украшены теми же словами, что в вакансии. Конечно, когда кто-то ручается за человека, которого рекомендует, хочется верить ему, а потом как раз может возникнуть ситуация, когда вы обжигаетесь, к сожалению. Подскажите, а не портились ли взаимоотношения с человеком, который порекомендовал вам некомпетентного кандидата? Это не портило его карьеру / доверие к нему?

Взаимоотношения нет, так как объективно все равно сложно оценивать кандидата не будучи hr, на карьеру тоже не влияло, я не мстительный человек, хотя определенные сложности с бюджетом из-за них возникали

Надеюсь в будущем таких «подстав» больше не будет!)

Уже нет, так как активно развиваем ИИ

Тоже много раз сталкивались и слышала от коллег, что HR не всегда предлагают релевантных кандидатов или не уточняют по зарплатных ожиданиям и на последних этапах оказывается, что человеку совсем не интересно предложение

Это касается и позиций специалистов/джунов или от уровня мидл видите смысл перетаскивать коллег (с ростом от их предыдущей позиции)?

Мидл. Быстрее включаются в работу, так как задачи часто стоят масштабные и развернуть проект с надёжными, провереными спецами, которые понимают с полуслова, что до них хотят донести, получается гораздо быстрее и с минимальными правками на финале, чем сделать так, как сделали и потом «допиливать» на ходу. Процесс замедляется рабочий, а тормозить всю компанию не в моих интересах.

Супер! Спасибо за ваш опыт!)

Здорово! Классно, когда команду можно собрать прямо свою, чтобы все были классного уровня и схожи по вайбу!)

Да! Это вообще идеально. Если команда слишком разношерстная, бывает трудно сработаться.

Знаю, что в некоторых крупных компаниях возможно изменение этапов отбора кандидатов, в том числе, когда человека рекомендуют максимально проверенного. Но я в свое время проходила все этапы, когда меня забирала бывшая начальница из другой компании, где я работала на тот момент, и заняло это около месяца

А почему не готовы уже брать бывших сотрудников обратно? Среди нет высококвалифицированных кадров / от новых кандидатов ждёте новых идей / др.?

Многие компании этим болеют, это типа какой-то детской обиды. На самом деле, в «брать обратно» одни плюсы. 1) Человек теперь точно знает, где лучше. 2) Получил новый опыт, попробовал новые процессы 3) Не нужно тратить время и заново учить

Согласна! У нас было в прошлой компании как минимум 2 кейса, когда сотрудники возвращались. И я, если сейчас меняла бы работу, точно с удовольствием вернулась бы обратно, просто на позицию повыше)

К слову о позиции повыше. У нас недавно девочка была на собеседовании, эти слова очень о ней напомнили, спросила о карьерном росте, мол через два года тоже менеджером стану? Вы бы как ей ответили?

Здесь все супер индивидуально) Считаю, что нормально спрашивать про возможный рост и перспективы, но сроки никто не может конечно же сказать. Здесь зависит от результатов работы, возможностей, структурных изменений и др.

Я при поиске всегда смотрела на расширение своих компетенций и уровня ответственности на новом месте, то есть горизонтально не переходила в другую компанию, поэтому вопрос о перспективах стоял не так остро. Однако я задавала вопросы, на какую позицию после этой могу претендовать и какой срок в среднем может это занять.

Благодаря этим вопросам мне удавалось выяснить, что где-то в целом не берут с рынка на синьорские позиции, а берут мидлов и растят из них синьоров (в рекламной платформе Т-банка, например), а где-то вообще пока нет перспектив роста через 1,5-2 года — только если произойдут структурные изменения. Для людей с амбициями это важный вопрос)

А я, кстати, работу всегда находила через Hh, кроме 1 компании, куда меня забрала мой бывший руководитель еще лет 5 назад. По крайней мере вакансии я всегда находила интересующие именно на Hh и продолжаю мониторить рынок и по сей день там) Конечно есть и свои минусы (много не релевантных вакансий попадается), но в целом инструмент не подводил)

А почему вы считаете Hh неэффективным?