Доброе утро!

Напоминаю, что сегодня у многих предпраздничный короткий день, этой короткой недели 😉

Хотела поговорить с вами о том , что такое кадровый резерв у компаний, которые не пользуются платформами специализирующимися на этом.

Да, они удобные, для сохранности резюме, контактов и обратной связи, но не каждая компания может позволить себе это, а даже, если может, то редко руководство компании готовы понять и погрузиться для чего же эти программы на самом деле.

А всё просто - они для экономии (да-да, френдворк, талантикс, самописные и пр.)

Итак каким же образом многие думают формируется эти кадровые резервы?

Мои нанимающие уверены, что это кандидат, которому в прошлый раз мы отказали, но сейчас они поняли, что он им понравился!

Знатоки, а теперь вопрос: на месте того кандидата вы бы согласились?!

Я бы с 95% вероятностью нет 👎 , СТРЁМ.

А что есть НОРМ?

Кадровый резерв - обычно под этим понимают передвижение сотрудников на основании их компетенций внутри компании, иными словами профессиональный рост.

Но есть кадровый резерв ИЗВНЕ:

Для компании может быть полезным иметь кадровый резерв извне, чтобы обеспечить необходимую гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям рынка труда. Критерии и метрики для оценки кадрового резерва извне включают:

1. Качество кандидатов: оценка профессиональных навыков, опыта работы, образования и потенциала кандидатов извне.

2. Соответствие компетенциям: проверка соответствия кандидатов требуемым компетенциям компании и специфике вакансий.

3. Диверсификация: разнообразие профессиональных профилей и опыта кандидатов для обеспечения широкого спектра компетенций в кадровом резерве.

4. Готовность к быстрой интеграции: оценка готовности кандидатов быстро адаптироваться к корпоративной культуре и задачам компании.

5. Потенциал для роста: идентификация потенциала кандидатов для развития и карьерного роста в компании.

6. Стратегическое выравнивание: соответствие кандидатов стратегическим целям компании и потребностям в перспективе.

7. Эффективность рекрутинга: оценка эффективности процессов поиска и привлечения кандидатов извне, время на найм, стоимость привлечения одного сотрудника.

Оценка и анализ кадрового резерва извне позволят компании поддерживать оптимальный баланс между внутренними и внешними кадровыми ресурсами, обеспечивая необходимую гибкость и конкурентоспособность на рынке труда.

Лично я формирую кадровый резерв всегда и везде при возможном случае, а почему нет?! Это профессиональная болезнь всегда со мной!

Здесь, на встречах с бывшими коллегами, на мероприятих (не только посвященных рекрутменту), с помощью друзей и рекомендаций (база), даже на хх, если я вижу, что этот кандидат крут и потенциально мне бы подошел в дальнейшем я его себе «сохраняю» ✅

А у вас есть секретные лайфхаки, поделитесь?