Сотрудник требует повышения: "Инфляция, надо жить!" При этом его ЗП уже выше рынка. Я (HR BP) засомневался: давно не повышали, человек неплохой, давит чувство вины.

При этом — он уже получает выше рынка. И я это знал.

Но... остановился. Разложил факты:

✔️Объем задач ↓ (часть автоматизировали). ✔️Влияние на бизнес ↓ (сравнил с прошлым годом). ✔️ Рынок? Его уровень ЗП — выше среднего. ✔️ Аргумент? Личное ("надо жить"), не вклад.

Вывод: Прибавка — это рост ценности, а не компенсация тревоги. Научитесь отличать уважение от манипуляции.

Вот чек-лист, который должен быть у каждого руководителя и HR: Прибавка — это рост ценности. А не компенсация тревоги.

Спрашиваем себя: ▪️Вырос ли вклад в бизнес? Где это видно в цифрах? ▪️Сравнение по рынку — где этот человек сейчас? ▪️Стал ли он разгружать других? Или стал тише и незаметнее? ▪️Запрос — про пользу компании или про «я заслужил»? ▪️Есть ли риск демотивации команды, если ему дать?

И вот что важно понять: 🔹 Справедливость — это не про жалость. Это про вклад. 🔹 Хороший человек — не профессия. 🔹 "Надо жить" — не аргумент. Особенно, если компания не благотворительный фонд.

👉 Прибавка — это не способ поддержать, а способ поощрить ценность.

И если мы начинаем платить за тревогу — мы обесцениваем усилия тех, кто растёт, но не просит.

Главный тест: 📌 Вы дали бы эту ЗП заново? Или это "доплата за прошлое" из страха потерять?

Если второе, значит вы платите за манипуляцию. А не за результат. И тогда виноват не сотрудник. А тот, кто принял слабое решение.

🧩 Сохрани этот чек-лист. Однажды ты окажешься в той самой перегретой кухне переговоров. И тогда важно помнить: твоя задача — не спасать. А оценивать.