Почему HR-трансформация не приносит пользы бизнесу?
Начнем неделю со здорового скепсиса. Первое что делает новый HRD, получив карт-бланш – затевает трансформацию HR-функции. Шаблоны известны: нет ОЦО? Сделай. Добавь бизнес-партнеров, смени HCM-систему… Главное ввязаться.
В результате модель Дэвида Ульриха с центрами HR-компетенций, HRBP и сервисной моделью прописалась в структурах большинства крупных компаний. HCM-системы внедрены. RPA настроен. Функция стала «эффективной». Но бизнес-пользователи по-прежнему получают headcount-отчёты в Excel и жалуются, что HR не даёт аналитики, нужной для решений.
🤦♂️ Что пошло не так? ▪️HR-трансформация решала задачу оптимизации HR-функции, а не создания ценности для бизнеса. ▪️HRBP на деле только координируют, но не имеют своей субъектности для влияния. ▪️Автоматизация ускоряет транзакции, но не освобождает время на то, ради чего она затевалась. ▪️Всё, что сегодня критично — кросс-функциональные команды, сценарное планирование, продуктовый подход — в трансформации даже не рассматривалось.
🙄 И всё же, что делать? Первое: признать, что трансформация не равно стратегия. Не нужно выжимать модель 20-летней давности. Если после всех внедрений вам всё ещё нужно объяснять бизнесу, зачем нужен HRBP — возможно, время задать другие вопросы. Второе: перестать строить функцию вокруг себя самой. Бизнесу не нужны красивые процессы сами по себе. Ему нужны инструменты управления: понятные метрики, быстрая реакция, команды, которые двигают продукты, а не структуры, которые двигают презентации. Третье: перестать надеяться, что технологии вытащат HR наверх. HCM, RPA, AI — всё это инструменты, а не стратегии. Без запроса от бизнеса, без аналитики, без гибкой операционной модели мы просто автоматизируем неэффективность.
В статье, которую я перевёл, нет простых ответов, а есть честный разбор: как HR оказался в ловушке трансформации и почему пора нажать паузу. Почитайте статью полностью в моем блоге.
