Как мы поняли, что знания и навыки сеньоров проджектов не важны при найме

Как мы обычно нанимаем людей? Сначала рисует зону ответственности. Потом выписывает нужные скиллы, создаем вакансию, затем скрининг, собес и итоговое решение на основе критериев, завязанных на навыки и опыт. Иногда — с грейдами и шкалами. Плюс добавляем оценку софт-скиллов, пытаемся понять, вольется ли человек в команду.

Этот флоу отлично работает с инженерами, тестировщиками, аналитиками. Но как только дело доходит до менеджеров, летит в трубу.

При найме менеджеров навыки не работают, только опыт.

Мы разложили нашу проектную работу на 18 этапов. У каждого — свои артефакты и активности, за которые отвечает менеджер. К каждому артефакту подготовили инструкцию. Работа с этими артефактами — это и есть навыки. А теперь внимание: чтобы погрузить нового менеджера в конкретный артефакт, нам нужен один зум и инструкция. Все. Зачем спрашивать про умение работать с долгосрочным планом, если ответ — артефакт, то есть Гант, таблица, доска, неважно что, мы погрузим в это за час.

Поэтому на собеседованиях мы больше не спрашиваем «А как бы ты делал то-то?». Если это покрывается инструкцией — это не важно. Потому что знать — не значит делать.

Что тогда важно? Привычка. Поведенческий паттерн. Опыт.

Вопрос типа «Как ты стыковал долгосрочные и краткосрочные планы?» показывает, жила ли у человека эта задача в реальности.

Мы ищем не теоретиков, а тех, кто закрывает зоны ответственности в бою. Потому что в аутсорсе менеджер — это добавочная ценность, а не просто координатор встреч. Это человек, который делает работу прозрачной и предсказуемой для стейкхолдеров, принимает решения, убирает неопределенность, снижает головную боль заказчика и держит управление в норме даже в турбулентности.

Упор на опыт приводит нас к тому, что мы ищем только сеньоров, людей, у которых уже устоялись управленческие привычки. Потому что никакой потенциал не гарантирует, что в реальной ситуации человек потянет. А вот опыт и рефлексия — гарантируют.

Сеньор-менеджер — это не исполнитель по методологии. Это самостоятельная боевая единица. Он сам налаживает систему управления проектом и держит ее не хуже стандарта компании. Сеньор держит темп и сам фильтрует, что критично, а что можно отбросить. Это не про теорию. Это про устоявшиеся подходы человека к работе.

В критический момент ты не поднимаешься до уровня ожиданий. Ты падаешь до уровня подготовки. И вот почему нас не интересуют «навыки по списку». Никакой скилл не предсказывает поведение. Только опыт. Менеджмент — это не «что ты знаешь». Это «что ты делал». И делаешь по инерции, потому что уже встроил это в мышление и действия.

Сила сеньора в привычке. АУФ 🐺