И хоть про кадровый резерв не особо зашло, тему завершим, коли начали. Конечно, работа с КР – это про культуру менеджмента и уровень осознанности💯. Это про то, когда руководитель понимает, что он не вечен и когда-то может и перестать быть полезен компании по множеству разных причин. Но разберемся с КР структурно, итак: . 🔴Цель формирования внутреннего кадрового резерва: 👉быстрое замещение вакантных должностей специалистами, подготовленными внутри компаний. 👉Сохранение преемственности, «бесшовность» перехода, уменьшение стресса для команд и бизнеса. 👉Быстрое масштабирование бизнеса. . 🔴Измеритель: 1Х1. На каждую менеджерскую позицию есть резервист и на позицию резервиста есть резервист. . 🔴Принципы выдвижения в КР: 👉рейтинги оценки по целям и компетенциям А и Б, 👉ориентация в карьерных планах сотрудника на карьерную вертикаль, 👉выдвижение руководителем. . 🔴Основные признаки системной работы с КР: 👉наличие четкого плана развития на обозначенный период. 👉Замещение руководителя в период отпусков, 👉расширенный функционал, 👉проектные задачи на развитие необходимых навыков. 👉Наличие отдельных программ лояльности для резервистов. . 🔴Риски: ‼️Потери резервиста: сотрудник знает, что он в резерве, проходит время его подготовки, руководитель не меняется. Сотрудник выгорает и уходит из компании. 🏆Возможные решения: ++ 📍 Если у компании нет амбициозных планов на масштабирование, иметь коэффициент резерва ниже, чем 1Х1. 📍Обозначая горизонт готовности, говорить о его условности,++ регулярно проводить встречи 1Х1 для профилактики выгорания. . ‼️ Руководитель боится потерять сове место и не выбирает резервистов или вообще выживает всех сильных сотрудников своего подразделения. 🏆Возможное решение: 📍поменять такого руководителя, поскольку он не в ценностях компании. Страх конкуренции убивает развитие, вряд ли такой сотрудник при этом еще может быть эффективным↩️