Чувствуется боль в ответе. Кто вас так сильно обидел?

Меня невозможно обидеть)) Пишу на опыте, много анализирую, общаюсь, собеседуюсь. Хорошо вижу, чем в настоящих реалиях занимаются hr. Согласитесь, несколько глупо людям с серьезным опытом управления в разных сферах (принципы управления никто не отменял, они везде одинаковые с малыми поправками на внутрянку бизнеса и процессы) , стратегическим и антикризисным мышлением говорить: "да вы не представляете просто, какая у нас сложная ниша, вы же никогда не продавали стулья (ручки, губки, швабры - не суть). Нужно пройти весь путь, начиная с помощника младшего менеджера". Подводя итог, если  раньше хедхантеры искали профессионалов по рынку, пересаживали и гордились кадрами, то сейчас профессиональные кадры - это заноза компании, поскольку умеют видеть всю картину сверху и отлично уворачиваются от навешивания макаронных изделий высшего сорта

Я думаю, тут проблема в самих менеджерах по подбору. Он же тоже омолаживаются, и тоже смотрят на свою работу иначе.

Вообще говоря собственникам и директорам компании всегда во все времена выгодно иметь сотрудников, которые умеют видеть дальше своих обязанностей. Но HR не умеет, как мне кажется, с такими людьми работать. Банально, потому что сложно отделить выскочку-всезнайку от системного стратега.

Да, полностью согласна. Собственникх бизнеса зачастую вообще не знает, что происходит в наборе. Но ситуация остаётся такой, какой и является сейчас. ТОПу найти работу, не имея протежированных связей через тройное рукопожатие, сегодня крайне архи мега сложно

Я тоже часто слышу про уникальные бизнес процессы. И очень сложно, порой,  бывает показать, что цепочка добавленной стоимости не меняется со времён промышленной революции. Уникальными компании делают частные процессы и люди. Но если суть бизнеса в росте прибыли, то законы этого роста созданы столетия назад: надо или сокращать затраты, или расти в выручке.

Поэтому я за обращение к профессионалам. Я сам выше зам директора работы не имел. Но именно на нее меня продвинул рекрутер. Сам бы ни за что не смог.

Я была коммерческим, управляющим, открывающим и т.п. директором. С наймом все было хорошо до пандемии и, далее, СВО. Проблемы сейчас. Глобально связываю с тем, что многие ушли на дистанционку и научились не держать рекрутеров в штате, а заключаться с ними на аутсорс. А аутсорсникам выгоднее принять на работу удобного и покладистого ТОПа, поскольку несут ответственность по договору рублем в течении года (или предоставляют замену бесплатно). Штатные айчары несколько иначе по ряду причин подходят к набору. Все, что написала выше, имеет место быть, если компания действительно ищет управленца. По факту таких мало

Через профессиональные рекрутинговые компании или рекрутеров, которые специализируются на сегменте "executive search".

У меня тот же вопрос...

за доп деньги?

По сложившейся на рынке практике, в сегменте "executive" платит работодатель. Но если вопрос в создании плана продвижения компетенций, то придется платить и кандидату.

"Профессиональные рекрутинговые компании"? 🤔 - впервые слышу...