Продолжение 3 1.2. Феномен Даннинга-Крюгера. Предвосхищение результата
«Беда этого мира заключается в том, что глупые всегда уверенны, а умные полны сомнений» - Бертран Рассел. В 1999 году профессор по психологии и преподаватель Корнеллского университета в США Дэвид Даннинг совместно со своим помощником Джастином Крюгером, поставили следующий эксперимент. Ученикам Корнеллского университета был задан перечень вопросов о логике, лингвистике и философии. После чего, каждого студента попросили произвести оценку собственных результатов, а также выявить свое место в рейтинге среди других участников. Результаты оказались следующими: 80% опрошенных из числа всех участников, набравших небольшое количество балов, переоценили свои способности. Однако 20% учеников, которые успешно выполнили задачу, поставили заниженную оценку своим возможностям. Далее тесты проводились за пределами университета. Результаты оказались аналогичными. С одной стороны, парадокс Даннинга – Крюгера можно объяснить тем, что если вы не знаете обсуждаемую тему, вы представляете ее в общих чертах и также в общих чертах оцениваете свои знания. Но чем больше вы погружаетесь в ту или иную область, тем больше знаний вы приобретаете и тем отчетливее вы понимаете, как мало знаете. Вспомните слова Сократа «Я знаю, что ничего не знаю». Вот так выглядит график Даннинга-Крюгера, демонстрирующей соотношение уровня компетенции к самоуверенности. Вертикальная ось отображает уровень самоуверенности. Горизонтальная — степень компетенции
К чему это я? Не будьте слишком самоуверенными, при подготовке к прохождению собеседования трезво оценивайте свои силы, знания, навыки, опыт и т.д. Собирайте недостающую информацию. Проверьте, насколько ваши знания соответствуют требуемому уровню кандидата. В век цифровой доступности информацию это не вызовет у вас каких либо затруднений. И я был грешен, то есть, излишне самоуверен. Иногда считал, что я созрел, может быть, даже перезрел, засиделся на своем месте и давно пора расти над собой, двигаться по карьерной лестнице. Не раз я проходил, так называемый - ассессмент-центр (центр оценки персонала). Это когда коллегия асессоров, состоящая из руководителей высшего звена и представителя HR функции, основываясь на методе комплексной оценки персонала, на протяжении дня «мурыжат» тебя разными задачами. Например: 1- презентация на заданную тему. Это может быть и бизнес план по открытию какого-либо бизнеса или предложения по улучшению работы структурного подразделения и т.д. 2 – ролевая игра. Скажем, потенциально возникшая ситуация на работе - тебе необходимо уволить сотрудника или разобраться со сложным случаем в коллективе. 3 – тестирование или бизнес-кейс. Ты получаешь вводную информацию на 15-30 листах и тебе за полчаса-час необходимо выдать свое видение ситуации и подготовить решение со всеми математическими вычислениями. Это скажу вам стресс еще тот. Да и кандидатов, как правило, не менее трех. И что бы вы думали? Трижды пролетал как фанера над Парижем. Первые эмоции – я все знаю, меня не так поняли, завалили специально, и в итоге обида на весь белый свет. Однако подостыв, спустя какое то время, я был благодарен за полученный урок, за то, что «дали по шапке» и указали места для развития, так сказать, корректирующую обратную связь. Кого-то это мобилизует и придает новые стимулы для роста и развития, а кого-то может и совсем загнать в полное уныние и обозлённость на весь мир. Не стройте иллюзий, не фантазируйте, куда вы потратите заработанные на новом месте деньги или как вы будете смотреться в новом кресле. Концентрируйте ваше внимание и усилия в правильном направлении.
