🔍 HR-Аналитика: НЕОЧЕВИДНЫЕ выводы исследования, или ЗА ЧЕМ уходят сотрудники
На 7-й конференции Quorum, посвященной HR-аналитике Ольга Петрова, управляющий партнер «ВИЗАВИ Консалт», представила обновленное исследование «Рынок труда 2025: глазами кандидатов», посвященное мотивации удержания и причинам ухода сотрудников.
Отложите на время стандартные методички — аналитика выявила скрытые рычаги влияния! Делимся неочевидными выводами ⚡️
🖊 К чему стремятся сотрудники
• Специалисты и руководители среднего звена менее склонны к риску. Для них ключевой фактор при выборе работы — стабильность компании. • ТОП-менеджеры меньше боятся неопределенности. Им важны личность руководителя, интересные проекты и свобода в принятии решений, а также совпадение с компанией по ценностям*.
** Любопытный момент относительно ТОПов: именно у них причины ухода совпадают с факторами выбора нового места.*
🖊 Что нравится в текущей работе Во всех категориях три ведущих мотиватора сходятся. Но приоритеты разные:
• ТОП-менеджеры выбирают функционал; • Руководители среднего звена — уровень дохода; • Специалисты — график / формат работы.
Исследование охватило множество отраслей, в каждой – своя специфика, которая влияет на запросы сотрудников. Для большей валидности мы выделили ведущие сферы, и у каждой свои мотивирующие факторы.
Например, в сфере услуг главными факторами являются дружеская и комфортная атмосфера в команде), в ритейле — команда и корпоративная культура.
🖊 Точки роста: чего не хватает сотрудникам
У ТОПов, руководителей среднего звена и специалистов общие боли пересекаются. Это корпоративная культура, стандарты компании и отсутствие понимания стратегии бизнеса.
При этом особая зона внимания HR - это «отсутствие перспектив карьерного роста» для руководителей среднего звена и специалистов.
🖊 Триггеры ухода (помимо зарплаты)
• Специалисты: отсутствие перспектив профразвития, карьерного роста, интересных проектов; • Руководители среднего звена: атмосфера в команде/компании; • ТОП-менеджеры: личность руководителя.
🖊 Главный враг удержания – молчание
• Руководство знает о планах ухода только в 21,3% случаев. • Интересуются реальными причинами ухода лишь 19,8% компаний. • Назвали реальную причину только 26,85% сотрудников.
«Мы говорим о мотивации удержания специалистов и как их не потерять, но цифры показывают: сотрудникам и бизнесу не хватает диалога», — констатирует Ольга.
🖊 Контроффер — это инструмент удержания
Только 7,1% увольняющихся сотрудников получали контроффер от работодателя. Получается, компании не только не выясняют причины ухода, но и не пытаются активно удержать ценных сотрудников.
При этом исследование показывает, что фактор денег далеко не всегда играет основную роль при принятии решения уйти или остаться, необходимо выяснять реальные причины и работать с ними.
🗝 Ключевой инсайт 🗝
Мотиваторы удержания, а также факторы, которые приводят к потере сотрудников, имеют свою специфику в зависимости от категории сотрудников и отрасли, в которых они работают. Именно в них — ключ к эффективному удержанию персонала.
Исследования рынка труда — не просто цифры. Это карта 🗺 зон внимания для HR. Чтобы снизить риски потери персонала, нужно учитывать различия между сотрудниками и отраслями, налаживать диалог и управлять внутренними факторами.
