Решили созвониться с коллегами по цеху и обсудить их HR-практики: как в ЕвроХиме работают с мотивацией и персонализацией. Между прочим, это не так просто, ведь речь о промышленной компании с 32 тыс. сотрудников. Как все устроено — читайте в интервью с Николаем Васильчиковым, руководителем департамента мотивации и развития персонала в ЕвроХиме.

❓Как вы работаете с мотивацией сотрудников?

«Мотивация на производстве начинается с человеческого отношения и ответственности за обещания. Если пообещали — выполнили. Регулярный транспорт, качественная спецодежда, питание, конкурентная зарплата, понятный путь развития — это не бонусы, а базовая гигиена.

Еще мы исследуем повседневный опыт сотрудников: как они чувствуют себя на смене, с чем сталкиваются, что облегчает или усложняет работу. Цель — убрать разрыв между тем, что компания декларирует, и тем, что человек ощущает в реальности.

⚡️На производстве люди хотят понимать, что входит в их задачи, какие правила критичны, как оценивается вклад. Для этого мы усиливаем сбор обратной связи, запускаем диагностику среды, проводим опросы после адаптации. А еще делимся с руководителями аналитикой по зонам риска и точкам роста, чтобы улучшения шли не интуитивно, а на основе данных.

Также мы развиваем наставничество, делаем обучение прикладным и доступным на рабочих местах, упрощаем инструкции, чтобы люди точно понимали, за что они отвечают.

❓Обращаете ли внимание на индивидуальные особенности сотрудников?

Мы верим в персонализацию — при этом учитываем не только возраст, но и профессиональный путь, стаж, регион. Мы выделили несколько типовых профилей — от молодых аппаратчиков до начальников цехов и директоров производств — и настраиваем под каждую группу ключевые HR-инструменты: от системы поощрений до коммуникаций и сервисов.

Также в этом году мы проводим комплексное исследование культуры и разрабатываем новое EVP. Это помогает глубже и точнее понять, что по-настоящему мотивирует сотрудников и кандидатов, какие ожидания для них принципиальны. Нас интересуют не только различия — мы ищем то, что объединяет людей на всех площадках.

❓Обучение тоже персонализируете?

С одной стороны, мы четко понимаем, что должен знать и уметь работник, чтобы эффективно выполнять задачи: какие нормы безопасности соблюдать, какие навыки применять, какие регламенты учитывать.

С другой стороны, нам важно, как человеку удобнее учиться. Молодые сотрудники быстрее включаются в цифровые форматы — микрообучение, интерактив, геймификацию, тесты.

💡Мы развиваем цифровую среду. Например, рассматриваем внедрение AR/VR-обучений и симуляций, чтобы сотрудники могли безопасно отрабатывать действия в нестандартных ситуациях и доводить навыки до автоматизма.

Старшее поколение предпочитает структурированный материал с понятной логикой и объяснением пользы: «зачем мне это знать». Возраст в этом уравнении не разделяет людей на группы, а просто помогает точнее настраивать форматы».