Все верно :) Вы описали боль прямо в сердечко

Это понятно. Просто из любопытства был вопрос

Но к данной деятельности это никак не относится, ответственности за Билайн и их метод найма я не несу

Верно

Вы в билайне сейчас?

Приятно слышать. Мне просто интересно то, о чем вы пишете. По теме согласна с вами полностью.

Если бы я занимался подбором прямо сейчас, я точно не стал бы опираться на стандартные алгоритмы, где кандидату вменяют требования «знать именно Java 17, но не 11» - это, на мой взгляд, абсурд. Для меня как руководителя было бы важнее понять, насколько человек обучаем, насколько он способен адаптироваться к изменениям и как мы с ним уживёмся в работе - ведь именно это и формирует сильную команду, а не формальное совпадение по стеку технологий. Поиск кандидатов исключительно по ключевым словам, честно говоря, считаю крайне неэффективным и даже вредным. Сейчас мы, к слову, не нанимаем в команду, но если бы подбирали архитекторов или инженеров - с удовольствием пригласил бы вас на интервью. Вы явно рассуждаете глубже большинства - и это дорогого стоит.

Александр, если у вашей компании есть вакансия, а у меня есть знакомый человек, который очень перспективный и опытный, сходу осваивает функционал и новые технологии, правда обладает не всеми из перечисленных в вакансии хардами. Короче - это потенциально тот, кого стоит рассмотреть, объективно. Как ему попасть на проверку вашей системе? Ведь это тоже этап отбора. Вы говорите, что не ищете идеальное резюме. Но как вы ищете кандидата?

По сути, поиск совпадений по уже существующим компетенциям внутри компании - это просто проверка на соответствие текущему стеку технологий и процессам, но никак не на потенциальные возможности кандидата. А ведь потенциально кандидат может за пару недель освоить недостающие инструменты или, например, будучи сильным лидером, перестроить работу команд лучше, чем вы даже предполагаете. Такой подход - «нанимать под текущее», а не под будущее развитие - снижает шансы на настоящие улучшения и инновации. На мой взгляд, важно стремиться минимизировать субъективизм на всех этапах подбора, включая интервью. Ведь если оценивать только «знакомое», то можно так и не узнать, куда команда и бизнес в целом способны двигаться с новым типом мышления.

Очень здорово, что вы так считаете. Но как этому нужному и мыслящему попасть к нанимающему руководителю, например? Ведь первый этап - это что? Автоматизированный отбор резюме? 10 секундный взгляд специалиста hr?

Не денется, идея в том, что бы исключить субъективизм.

Одно дело когда кандидат пытается обмануть, другое дело, когда волнуется

Одно дело, когда задают шаблонные вопросы, на которых можно потратить 5ть секунд времени в Гугл, другое дело, когда человек способен мыслить и понимает о чем говорит, технику подтянуть просто

И очень глупо когда говорят - раз ты не знаешь систему Х или никогда не работал по нашей выверенной методике Y - значит ты плохой кандидат.

Именно такую несправедливость мы и пытаемся исключить

Мы разрабатываем систему не для того что бы найти идеальное резюме - мы анализируем мышление, логику, мотивацию и стиль общения. Главное - как кандидат размышляет, аргументирует и учится, а не какие слова он подобрал в резюме. Наша цель - убрать субъективизм, неэффективные шаблоны и дать шанс тем, кто умеет думать, а не просто “попал в фильтр”. Мы не тестируем заученные ответы, мы освещаем потенциал. Будьте собой - этого достаточно.