..сотрудника.

Неприятная правда не так ли? Сейчас объясню почему.

1. Собеседование всегда нужно проводить как переговоры. Согласитесь, что вы не отправите на переговоры с первыми лицам своего секретаря?

Здесь не будем долго останавливаться, всем всё и так понятно. «За редким исключением, где под личиной секретаря таится зам, тут мы не спорим.»

2. Переговоры должны проводиться из позиции равных. Мы вам 50 яблок, вы нам 50 груш, а не, вы нам 50 яблок, а еще картину, корзину, и ключи от квартиры где деньги лежат, а мы походим и еще посмотрим.

Если заведомо ваши позиции в диспропорции, идти на эти переговоры будет нерационально, ну и тратой времени и денег.

3. Рекрутера легко обмануть. Волшебные слова типо алхалалай, ROI, EBITDA у него складываются в один ряд, непонятных, но умных и наверняка очень важных слов, из которых он сделает вывод, что кандидат ОЧЕНЬ профессиональный и проведет его дальше по воронке, запросит ваше время на собеседование, потратит его и… не поймёт даже, в чем был не прав.

Поэтому, идем по простой и проверенной формуле.

✅Рядового сотрудника подбирает HR с опытом работы в рекрутинге не менее 3 лет, с переобучением не на кадровика, а на менеджера по управлению персоналом. ✅Руководителя-Руководитель. ✅Топа-топ.

Если с топом для собеседования в компании проблема-обращайтесь к подрядчику, который предоставит вам экспертизу. Но практика показывает, что проблемы начинаются еще с уровня рядового сотрудника.