Адаптировать нельзя сразу в бой ⏺️- знаете стоимость этой запятой? Что если я скажу что она стоит миллион?

В моей прошлой компании руководитель ушел в декрет ещё до моего выхода, а бадди ушел в отпуск на три недели сразу после. Моим ментором стал Confluence. Я, естественно, справилась, но через 2,5 месяца ушла из компании. Не из-за онбординга, но осадочек остался. В ближайший месяц мне предстоит адаптация сразу двух новых членов команды. Составляю планы на probation period, формирую график знакомств со стейкхолдерам, чекаю внутреннюю базу знаний тимы, проверяю доступы. Об ответственности команды я уже писала, сейчас время поговорить о собственной (то бишь об ответственности тимлида). Что не так с концепцией «сразу в бой»? Во-первых, убытки. Онбординг специалиста стоит от 50 до 200% от его ФОТ. Человек ушел - ушли и инвестиции. Во-вторых, негатив заразен. Если новичок дезориентирован, скорее всего он выпадет в деструктивное состояние и это повлияет на команду.

Бытовым онбордингом у нас в компании занимаются отдельные квалифицированные менеджеры. А моя задача - интегрировать людей в команду и обеспечить профессиональную адаптацию: Научить не строить графички, а видеть боли

Мои правила комфортной адаптации: ⏺️Нет легаси-пыткам! Никаких «разбери легаси репорта за 2022 год». Для первых недель - понятный и прозрачный план из небольших миссий формата «Изучи источники и метрики по продукту N, подключи к ним табу Z и настрой связи». Простые и понятные задачи приносят чувство удовлетворения на ранних этапах адаптации. «Я молодец, у меня получается». ⏺️Регулярная человеческая коммуникация ртом. 10-минутные дэйлики, спрашиваем что получается, что пугает, где возникает ступор. ⏺️Fuckup-friendly фидбэк: 7/14/21/30/60/90 дней. Без пустых «все ли нравится», а конкретные «что мешает, что бы ты изменил, что пугает и кажется адом?» ⏺️Для второго и третьего месяца - амбициозные, но достижимые цели.

А теперь к специфическим для HR-аналитиков поинтам.❕Ключевая цель: научиться трансформировать конкретно наши данные в решения для бизнеса. То есть важно понять боли конкретной компании и её процессов, погрузиться в специфику данных и научиться их извлекать, преобразовывать и использовать на благо партии. ⏺️Научить ковыряться в специфичных для нас источниках и находить связи (или создавать их) ⏺️Переводить HR-метрики в деньги ⏺️Видеть бомбы замедленного действия. Те же участившиеся больничные или гигантскую дельту между mNPS и eNPS

Как понять что запятую мы таки воткнули куда надо? - Ну, например когда новичок врывается в коммуникацию с тезисом "Я нашел бажину в твоем скрипте, мы не учитываем N в расчете стоимости найма потому что БД обновилась колонка съехала". И радуется при этом. И я радуюсь. Не бажине конечно.

п.с. Качественно адаптировать одновременно двух человек и не отъехать кукухой - надежный план? Как думаете?

👍 - Алёна, тебе конец 🔥 - Все будет супер, сейчас подкину пару хороших советов

@HRTech_Vision