⬆️ Часть 2️⃣ ❓ А как тогда нанять хорошего HR под свои задачи
В первую очередь — наращивать собственные управленческие компетенции, не искать виноватых в HR-службе, а учиться самим. Вместе с изучением психологии управления приходит понимание того, зачем HR на самом деле нужен в компании, что это не просто «отборщик резюме», а настоящий помощник в развитии.
Мария Цуркан, основатель школы руководителей «Я начальник»: Определитесь: какие бизнес-задачи этот человек будет решать, какие у него будут цели. Дальше — составьте список компетенций, необходимых для достижения этих целей. А затем подбирайте инструменты проверки компетенций. Когда есть четкие критерии отбора, ошибиться сложнее.
Пропишите, что необходимо сделать за 3 месяца, за 6, за 12. Наметьте, по каким критериям после испытательного срока, а затем через год поймете, что не ошиблись в выборе специалиста, что он справляется со своей работой. Отсюда получите KPI для своего HR. Кстати, когда составите цели, уже сможете оценить по аналогичным вакансиям, сколько такой специалист стоит на рынке труда.
На основе целей станет понятным список компетенций, затем вы сможете подобрать нужные вопросы и задания для проверки знаний и навыков кандидата. Я записала несколько видео в помощь руководителям: как подготовиться к собеседованию и на что обращать внимание.
Если самостоятельно подобрать сотрудника сложно, советую воспользоваться услугами специалистов в нужном вопросе. Это может быть коллега-руководитель, сотрудник другого отдела или внешний специалист. Например, когда я подбирала главного бухгалтера, то не могла оценить его профессиональных компетенций, потому что не разбираюсь в теме. Аудиторская компания составила мне тестовые задания для кандидатов, чтобы проверить их профессиональные знания. И это очень помогло.
👷♀️ Пример из практики
Мы работаем с компанией, где специалист с функцией HR называется «менеджер по развитию». Это должность топ-уровня. Большая часть задач сводится к работе с командой — подобрать нужных людей, обеспечить им качественный онбординг, развитие компетенций, профессиональный и карьерный рост. Кроме того, менеджер по развитию разруливает конфликты и коммуникативные проблемы в коллективе. Он же выстраивает бизнес-процессы, связанные с коммуникацией между командами. А еще он проводит очень большую работу с руководителями — ведь именно от них зависит, насколько хорошо люди будут работать и взаимодействовать друг с другом, будут ли вовлечены в работу, не выгорят ли. На этом человеке завязан огромный пласт работы, который позволяет привлекать и удерживать лучших специалистов на рынке. Сейчас компания растет и выходит на лидирующие позиции в своем сегменте. А текучесть стремится к нулю.
Сотрудники развиваются, растут. Вчерашние линейные специалисты становятся ведущими, дорастают до руководящих позиций. В этот момент они остро нуждаются в хорошем онбординге, адаптации к новой роли — и это тоже HR-задача. Почитайте, что бывает, если начинающего руководителя кидают «на передовую», как щенка в воду, — сплошные просроченные задачи, аварии и убытки.
Мария Цуркан, основатель школы руководителей «Я начальник»: Резюмирую: непрофессиональные HR бывают только у непрофессиональных руководителей. Если хотите нанимать лучших, развивайте управленческие навыки, ставьте четкие цели и цените HR как стратегического партнера.
Спасибо Марии за развернутую экспертизу. Приходите на Зарплата.CONF — там можно будет не только послушать выступления спикеров, но и пообщаться вживую, спросить совета у коллег или задать вопрос экспертам😉Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки
