Абсолютно любой, по крайней мере я смогу понять, через какой инструмент мотивации мне с ним будет возможно работать.

Абсолютно с вами согласна 💯

Упущение, я забыла, что хвалить тоже нужно. Поэтому только в угол ставила и грозилась позвонить маме. Но на будущее я ✍️

Это конечно серьезный промах с вашей стороны. Надеюсь вы сделаете выводы и проработаете свои недостатки у психолога.

А еще не забывайте, что их нужно укладывать на тихий час. А когда будете выгуливать, обязательно проверьте, что варежки все еще на резинке и нигде не потерялись.

Прошу поверьте, мне невероятно стыдно, за такое глупейшее упущение. Даю вам честное слово, более такого не повторится🤞🏼

Мне кажется, эта ваша личная боль и похоже вы уже занимались поднятием чужого бизнеса на своих плечах. Это может свидетельствовать о том, что руководство не сумело завоевать у вас авторитет. Что бы им следовало сделать, чтобы вы доверяли решениям руководства? Возможно, имело место быть непоследовательность решений, личная неприязь или какие-то организационные проблемы? Лично мне не хотелось бы попасть на место такого руководителя. Что бы я мог для этого сделать?

К сожалению, чаще всего именно так( Люди,которые приходят просто выполнять свои задачи становятся в глазах руководителей «якорь,который тянет их бизнес вниз и не дает развиваться»

Если не хотите на место такого руководителя, старайтесь не работать с ИП🥹 чаще всего именно собственники малого бизнеса, считают, что люди не люди. И да, вы правы, это исключительно боль личного опыта. Так что оценка и правда субъективна.

Минус индивидуального подхода – в уменьшении bus factor’а. Когда каждый сотрудник выполняет индивидуальную и неповторимую роль, повышается риск, связанный с его уходом. Хотя мне кажется, что у это скорее центристская позиция…

Вы очень правы. Конечно же замыкать все на одном сотруднике, функционал которого неповторим это риск. Но я скорее имела ввиду общий состав линейной команды.

А у вас какая позиция? Вы «даёте волю» сотрудникам или чаще мотивируете на результат?

И что делать, если видишь, что можешь дать подсказку, направить или мотивировать и в случае, если человек правильно воспримет ваш посыл, получится отличный лично для него результат?

А если вы заведомо знаете, что сотрудник не слишком инициативен в вопросе собственного развития как специалиста? Нужно ли в таком случае давать обратную связь?

Управляющий. Я за индивидуальный подход. У меня была очень разношерстная команда врачей. Я приветствую ненавязчивый контроль, с промежуточной оценкой результата.

Опять же когда вы набираете команду или же знакомитесь с ними, вы узнаете их слабые и сильные стороны. Таким образом узнав их лучше, вы можете понимать, это человек, который нуждается в развитии или же просто стабильная единица, которая может быть хорошим исполнителем , но ни как не идейным вдохновителем и иноватором.

Обратную связь вы можете дать всегда. Но это сложный для меня вопрос. Я бы вышла на разговор если бы сотрудник из инициативного превратился в безинициативного, такое изменение стало бы для меня тревожным знаком.

А какие вопросы вы задаёте, чтобы узнать о ценностях человека? Иногда не просто выявить мотивы в поведении других людей, если мы говорим про первичное интервью…

Если честно, на интервью можно спрашивать, что угодно, правду практически никто не скажет, чаще всего, то что кандидат вещает на первичной встрече, он забывает уже на второй день🥹

Самый простой вопрос для меня это - «ваши ожидания»

Все отвечают по-своему.

• зарплатные ожидания
• ожидания роста и развития
• ожидания стабильности и тд.

А вы чаще проводите «разговорные» интервью или «профессиональные»?

В рамках моего последнего места работы, при найме младшего мед персонала и администраторов, комфортнее было проводить разговорные интервью.