Обучение ради обучения — дорогое удовольствие. Даже самый красивый курс теряет ценность, если непонятно: а сработало ли?

Тут на сцену выходит модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика — настоящая классика для всех, кто делает обучение не «по наитию», а с головой. Она включает 4 уровня оценки — от простого к сложному:

1️⃣ Реакция — как участникам понравилось обучение. Оцениваем эмоции и впечатления: → Понравился ли тренер? → Было ли полезно? → Комфортный ли формат? ◾️Это про анкету после тренинга, «шоколадку за вебинар» и общий вайб. ◾️Но на этом многие и останавливаются. А зря.

2️⃣ Обучение — что реально узнали и поняли. Измеряем рост знаний и навыков: → До/после тесты → Бизнес-кейсы, симуляции → Рольвые игры ◾️Если изменений нет — формат или содержание были мимо.

3️⃣ Поведение — изменилось ли поведение на работе. Смотрим, как обучение применяется в реальности: → Начали ли менеджеры давать обратную связь? → Используются ли новые инструменты? → Появились ли инициативы, которых раньше не было? ◾️Один из самых важных и сложных уровней — требует времени и наблюдения.

4️⃣ Результаты — какой бизнес-эффект обучение дало. Например: → Увеличение продаж → Снижение текучести → Рост производительности → Улучшение клиентского сервиса ◾️Это уровень мечты. Но честно? Он не всегда достижим, особенно в soft skills и долгосрочных трансформациях. И ничего страшного.

Вывод: Не обязательно бежать к ROI. Уже с 2–3 уровней можно показать ценность обучения. Главное — договориться о метриках до запуска и не путать вовлечённость с результатом.

В следующих постах разберем каждую модель 🤍 #HRобучение #HRинструменты #модельКиркпатрика