Сегодня с нами Юрий Шатров, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment.

⏹️Что делать, если корпоративная культура компании сопротивляется оценке, и сотрудники считают ее способом «узаконить» определенные кадровые решения? 🎙Обычно сотрудники так думают об оценке, полагаясь на опыт участия в прошлых оценочных проектах и процессах. Например, когда оценка 180 или 360 применялась для подтверждения уже принятых решения руководителя.

В таких случаях нужно «разводить» оценку — выделять несколько источников для принятия кадровых решений. Да, руководитель несет ответственность за людей и за их назначения. Поэтому его оценка имеет большой вес. Но кроме неё, есть и также автоматизированная оценка — тесты и опросники, например. Или сторонняя экспертная оценка — ассессмент, интервью.

В общем, мы должны класть на стол руководителю результаты сторонней оценки, которая позволит ему провалидировать свои собственные суждения о сотрудниках. Несколько лет таких более объективных практик — и сотрудники начнут больше доверять оценке и меньше сопротивляться ей.

⏹️Как современные цифровые методы оценки сотрудников меняют традиционные представления об объективности оценочных процедур? Какие риски они в себе несут, и что можно сделать для их предотвращения? 🎙Сотрудники доверяют новым цифровым методам оценки меньше, чем традиционным — например, тестам или интервью. Под новыми методами я имею в виду те, которые используют технологии искусственного интеллекта — машинное обучение и большие языковые модели. Например, чат-боты или автоматизированное видеоинтервью.

Это связано с тем, что ИИ подразумевает менее прозрачную оценку. То есть мы хуже можем объяснить, почему человек получил тот или иной балл. Из-за чего люди чаще не согласны с такой оценкой. Пусть даже она обычно более точная: blackbox-алгоритмы позволяют нам использовать более хитрые и сложные системы расчета результатов. Так вот, что с этим делать.

Во-первых, применять только те инструменты, которые дают расшифровку результатов. Чудо-технология с только итоговым решением по результатам — не подходит. Технология должна оценивать по критериям.

Во-вторых, осторожно внедрять полностью автономные инструменты — которые и сами собирают данные, и сами обрабатывают ответы, и сами выставляют оценки. Например, когда чат-бот сам стучится кандидату, задает вопросы, обрабатывает их в соответствии со скриптом.

За такими технологиями будущее. Но пока что они внедряются с трудом. ИИ-автоматизации должна подвергаться часть оценочного процесса, но он весь. Допустим, сбор данных с помощью классических кейсов, а их обработка уже с помощью языковых моделей. Или данные собирает голосовой робот, а ответы уже обрабатывает эксперт. В общем, автоматизировать оценку с помощью инновационных технологий нужно поэтапно.

⏹️По вашему опыту, какой аспект процесса оценки сотрудников чаще всего недооценивают HR’ы, но он критично влияет на точность результатов и отношение сотрудников к процессу и к результатам? 🎙В первом вопросе было про оценку как легализацию уже принятых решений. На практике я чаще встречал обратный случай, когда сотрудники не верят в то, что результаты оценки как-либо повлияют на кадровые решения.

В нашем исследовании о трендах в оценке 2024 года мы открыли, что невнимание к результатам оценки со стороны менеджмента — в ТОПе проблем, которые встречаются в российских компаниях.

Поэтому ключевое — это встроить оценку в принятие кадровых решений. Чтобы сотрудники в большинстве случаев понимали, по каким принципам люди были отобраны в кадровый резерв и потом назначены.