Продолжаем делиться тезисами с открытого вебинара Марты Леман о том, что делать, чтобы мотивировать и вовлекать сотрудников, повышать их эффективность.

Начало здесь.

5️⃣ Помогать управлять карьерой

Чтобы эффективный сотрудник не уперся в карьерный потолок, мы должны предложить ему траекторию, по которой можно двигаться дальше. Для этого нужно вести диагностику сильных и слабых сторон, строить индивидуальные планы развития, обучающие треки.

Хотя ценность обучения в глазах работника преувеличивают. Многие компании ошибочно думают, что достаточно завести корпоративную библиотеку и наполнить ее интересным контентом, чтобы сотрудники активно учились. Однако по статистике это не так: люди берут ровно то, что нужно в конкретный момент для решения конкретной задачи. Но если обучение привязано к карьере и грейдам, то причин пройти его намного больше.

Здесь же работают внутренние биржи вакансий, на которые можно подписаться. Опция смены региона — кому-то это ценно.

6️⃣ Вести сквозную аналитику

Непрерывная аналитика — черта self-learning organization. Это когда мы не копим проблемы и решаем их раз в квартал на совете директоров, а в реальном времени даем людям фидбек, чтобы они управляли своими результатами. Короткие пульс-опросы помогают дать руководителю доступ к прогнозам по выгоранию и конфликтам, демотивации. А следом инструкции: делай раз, делай два, чтобы заранее сохранить ценного человека, группу, лидера. В последнем случае это особенно важно: когда выгорает руководитель, это сразу влияет на многих вокруг.

Мы должны применять самые простые для людей инструменты исследований. Чтобы они не заполняли по три дня анкету 360°, когда сливаются строчки и ты ставишь всем семерки, а работа твоя стои́т. Нужны живые подходы, о которых Джош Берсин говорил «continue listening»: пульс-опросы, ситуационные опросы, наблюдения.

7️⃣ Цифровизовать весь HR-цикл

Вести аналитику, работать с данными в масштабах от человека до компании, предугадывать изменения, заранее исправлять процессы, принимать точные взвешенные решения — это возможно в единой цифровой среде HR-процессов. Она помогает вовлекать в ценности, развивать бренд работодателя, передавать ДНК новым сотрудникам, честно делиться смыслами, целями. Помогает людям гордиться тем, что и где они делают.

В то же время это удобно и красиво: классные, эмоциональные разумные интерфейсы, грамотный UX и UI. Если этим неприятно и неинтересно пользоваться, толку не будет даже от продуманного и блестящего контента. Не будет аналитики, синхронизации, синергии. Здесь важен и формат одного окна, а также омниканальной доступности: 60% заходов людей на платформы — с мобильных устройств. Найти коллегу, кликнуть, набрать, обсудить — удобнее со смартфона. Особенно тем, у кого вообще нет десктопа: шахтерам, рабочим, курьерам.