Рынок специалистов меняется постоянно. Так как я весь опыт своей работы получил и продолжаю получать в сфере продаж, то и мысль моя об этом.

В прошлом году столкнулся с ситуацией, что менеджеры по продажам тоже хотят окладную часть, чтобы чувствовать себя в безопасности. А вызвано это тем, что многие компании выстраивают так свою систему мотивации, чтобы МП кроме оклада ничего не получил…

Сегодня получил новую пищу для размышлений: У сотрудника должен быть оклад (твердый фикс, примерно 30% от общей зарплаты); мягкий оклад (система KPI) (так же примерно 30%) и бонус за оборот (около 40%)

То есть при средне рыночной «стоимости» продавца мы получаем: 30 тысяч - то, что сотрудник получит по-любому 30 тысяч - за то, что выполняет свой функционал 40 тысяч - % от оборота или премия за выполнение плана

И у меня случилось дежа вю… Около 3х лет назад видел подобную мотивацию в одной компании у территориального менеджера. Получается, что при % выполнении планов нет разницы продаешь ты на 20 млн или на 2…главное, чтобы план был выполнен. И не важно заработал ты компании 2 млн или 200 тысяч…

На сколько такой подход к мотивации жизнеспособен? Особенно, с учетом просчета рентабельности бизнеса и сотрудников…