Почему в одной команде — разные восприятие и реакции
Всё идёт по плану. Задачи в работе. Конфликтов нет. Но внутри — напряжение: как будто вы не договариваетесь, а разминаетесь друг о друга.
🔹 Один жмёт на газ, другой ищет гарантии. 🔹 Кто-то воспринимает прямоту как атаку, а молчание — как саботаж. 🔹 И вроде бы цели одни — но подходы настолько разные, что каждый шаг требует усилия.
Чаще всего это не про токсичность. Это про то, как мы воспринимаем мир. У каждого — свои триггеры, своя «норма» взаимодействия, свой ритм. И когда эти различия не осознаны — они становятся источником недопонимания и раздражения.
Один из прикладных способов увидеть и объяснить эту разность — модель DISC. Это инструмент, который помогает понять: как мы действуем, когда взаимодействуем с другими. Он показывает, что нами движет: стремление к контролю, потребность в гармонии, внимание к деталям или фокус на людях.
Это не про «категории», в которые нужно себя запихнуть. Это про осознанность: — что вами движет в работе; — почему вы так реагируете; — как ваш стиль влияет на других.
DISC помогает не только лучше понять себя — но и научиться говорить с другими «на их языке». Когда вы знаете свою модель поведения и видите модель другого — исчезают обиды и недосказанности. Появляется конструктив. И команда начинает работать — а не тратить силы на расшифровку друг друга.
В следующих постах я разберу четыре базовых стиля поведения по модели DISC — и то, как они проявляются в коммуникации, лидерстве и командной динамике.
Потому что сильные команды строятся не на одинаковости. А на умении видеть разность — и превращать её в силу.
А вы замечали, как меняется взаимодействие, когда понимаете — не «почему он такой», а «что им движет»?
