Как измерять эффективность обучения, если нельзя посчитат
ROI — звучит красиво. Цифры, деньги, оправданные бюджеты. Но если честно — в большинстве корпоративных программ посчитать возврат инвестиций в обучение почти нереально:(
Что делать, если вам нужно доказать эффективность обучения, но:
⚪️Нет прямой связи с продажами. ⚪️Обучение — про soft skills, ценности, лидерство. ⚪️Результаты проявятся через 6–12 месяцев (если проявятся вообще).
5 альтернативных подходов: 🧩Поведение (модель Киркпатрика, уровень 3): → Что изменилось в работе сотрудников после обучения?
Проверьте: внедряются ли навыки, стали ли менеджеры чаще давать обратную связь, сократилось ли число конфликтов?
📊 Оценка вовлечённости и вовлечённости в обучение: → Пройдено ли курс до конца? → Какой процент сотрудников дошёл до итогового теста? → Как они оценили формат, материалы, пользу?
⚪️ Изменение знаний и умений (уровень 2): → До/после-тесты, бизнес-кейсы, симуляции. → Вырос ли уровень понимания темы?
⚪️Обратная связь от руководителей: → Стали ли сотрудники увереннее, самостоятельнее, активнее? → Есть ли заметные изменения в подходе к задачам?
⚪️Связь с HR-метриками: → Снижение текучести? → Повышение удовлетворённости от внутреннего роста? → Улучшение NPS внутри команд?
Важно: Эффективность обучения — не всегда про деньги. Иногда это про культуру, зрелость команды и стратегические изменения, которые «в Excel не лезут», но чувствует каждый.
Не забывайте делиться с коллегами 🤍 Подписывайтесь на наш телеграм-канал «HR-тимбилдинг» https://t.me/hrrrteam
