‎Очень частая ситуация: хорошая вакансия, достойная мотивация, воронка настроена, откликиесть, а вот приходят на собеседования не те. ‎ ‎Владелец бизнеса уверен, что эйчар бездельник и тыкает ему конверсиями и результатом коллег по отрасли. Эйчар, после стопитсот первой проверки всей воронки подбора, рвет на себе волосы и не понимает, почему кандидат не тот. ‎ ‎Меняем воронку, приглашаем фрилансеров, поднимаем мотивацию выше среднего по рынку и... не тот кандидат!  то слишком пугливый, то работать не хочет, то чай-печеньки-общаться хочет. Или нужна женщина 30-40, амбициозная и экспертная, а приходят одни девчонки до 20 без опыта( а учить их некогда. Прибыль горит, как и жопы у всех руководителей вместе с эйчаром). ‎ ‎И ничего не помогает. Эйчар готовится застрелиться /уволиться, владелец зол как Цербер, а ТОПы смотрят косо друг на друга. Ситуация кажется безвыходной и, казалось бы, уже ничего не сделаешь.

На старте своей карьеры в HR я тоже была в такой ситуации, по итогу пришлось уволиться. И да, это был один из моих ярких факапов. Тогда я понимала, что что-то не то, но не могла понять что. А интуицию, как доказательство, собственнику не предьявишь. 🤷

Смотря на тот кейс из опыта сегодняшнего дня, я чётко понимаю, как решать подобные задачки.

У каждой стратегии в Гамме есть свои тригеры и предпочтения. Поэтому сначала мы оцифровываем через Гамму профиль нужного нам идеального сотрудника: например, ищем креативного толкового маркетолога, профиль оранжево-синий(системность и креатив в одном флаконе).

Шаг 2. составляем описание вакансии так, чтобы нас гарантированно заметил нужный кандидат. Упоминаем гибридный график, ставим акцент на сложные и интересные задачки, упоминаем ценности компании. Очень хорошо будет, если бизнес имеет социальные инициативы, а онбординг геймифицирован.  Таких " триггеров" много, назвала несколько. Кстати, даже оформление и визуальный ряд имеет значение. Для каждой стратегии он свой "любимый".

Шаг 3. Проверяем воронку и корректируем ее под профиль идеального кандидата. Например, красные не любят ждать и для них воронка должна быть максимально короткой, а синие любят вникнуть во все тонкости , прежде чем сказать да.

Шаг 4. Готовим нанимающего менеджера проводить собеседования так, чтобы увлечь и зарядить идеей работать именно с нами нужный нам профиль

Шаг 5. Провести преонбординг и онбординг согласно профилю. Все! Вероятность потери сотрудника стремиться к нулю, на старте у Вас очень мотивированный новичок, владелец компании доволен .

И Вам почет/уважение и премия. 😉

👍 - если забираете себе в копилку 🔥 - если тоже были такие ситуации и оценили инструмент