Как мы перестроили систему наставничества для сеньоров менеджеров
В KTS у каждого сотрудника есть наставник, который помогает ставить цели на полгода вперед и достигать их. Наставник поддерживает и подсказывает, дообучает спеца, как опытный мастер в цеху. Он знает, как лучше и прокачивает навыки своего подопечного, пир-ту-пир, так сказать.
Но с сеньорами всё ломается.
Когда мы ищем сеньор менеджеров, то сознательно охотимся за теми, кто шарит лучше нас. Кто не просто умеет делать, а может собрать систему с нуля. И тут дефолтное наставничество не работает — надо было перепахать процесс.
Поэтому, когда делаем оффер сеньору, честно говорим: в отличие от других мидловских, джуновских позиций, мы не сможем вас обучать. Потому что учиться, скорее всего, будем у вас. В этом — честная сделка Но это не значит, что не даём ничего взамен.
Мы даём пространство. Возможность реализовать идеи. Право менять процессы, а не просто следовать им. Более того — мы ждём, что сеньоры будут их менять.
Вместо вертикального наставничества — горизонтальное сообщество таких же практиков. В KTS собралась сильная тусовка: сеньоры с разным бэкграундом, опытом в продукте, аутсорсе, агентской модели. И в этом комьюнити каждый может получить не просто поддержку и совет, а готовое решение от тех, кто уже проходил через похожее. Потому что многие проблемы управления разработкой довольно типичны, они так или иначе уже кем-то решались.
Среда, где ты не один с проблемой — это тоже часть онбординг-системы. Просто другого уровня. Мы начинаем переносить этот подход и на другие роли. Но об этом — в следующих постах.
