Тенденции подбора в компаниях. Реалии и мое наблюдение

Что реально происходит на данный момент в подборе?

📎ИИ в рекрутинге. Порядка 30% компаний (из них большинство это крупняк) обкатывают ИИ фильтры на резюме, чат боты (даже у нас в компании наблюдал такого) и автоматизированный скрининг прозвон. Все это не является хорошими манерами. К чему это ведет - много, действительно талантливых спецов, уходит в «корзину», просто потому что ИИшные алгоритмы вырезают сильных кандидатов, т.к в резюме нет нужных ключевых слов по фильтру и ИИ не понимает никакого контекста… абсурд!

📎Почему все так плохо? Чем больше статей и постов я изучаю, тем больше я обращаю внимание, что рекрутинг превращается в конвейер по сливу вакансий. С каждым годом все сильнее растет приоритет скорости обработки резюме кандидатов над качеством. Эффективные менеджеры стараются над KPI для отдела подбора, из-за которого, рекрутерам приходится закрывать 20-30 откликов за пару дней чтобы заработать себе на хлеб. При разработке KPI просто в сравнение берут соседние компании по рынку или топов в этой сфере и их скорость закрытия вакансий (особенно ключевых позиций), хотя никто не задумывается, какими способами в той или иной компании закрывают потребности на позиции (зачастую HR директора уже с наработанной базой и опытом хантят кадры по своим источникам, часто обходя площадки подбора).

Исходя из предыдущего пункта, мы имеем, что большинство кандидатов находится просто в каком-то пространственном пузыре. А когда дело реально доходит до разбора резюме - в дело вступают автоотписки, шаблонные сообщения. По факту - кандидат вложил свои силы в резюме, расписал сопроводительное письмо, возможно даже притащил рекомендации с собой, а как итог, ему кажется, что его резюме даже не изучали, извините, но вашу кандидатуру на текущую позицию мы не рассматриваем. Или мы Вам перезвоним. Из-за чего происходит демотивация, возможно даже частичная депрессия, что с его опытом или саморекламой и готовностью развиваться, компании не оценивают как ценного кадра.

‼️Как я вижу спасение отрасли подбора.

✅Во первых, если в компании есть ИИ, то использовать его не на жесткий отбор, а на условный расклад по канбану. По стопочкам разложил, дальше рекрутер изучает каждую и сам решает кого и куда соотнести в своей воронке и кого действительно стоит позвать и провести интервью, а кому отказать, по той или иной причине.

✅Во вторых, рекрутерам нужно обсуждать со своим руководителем мотивационные программы. На пальцах объяснить или в конце концов сделать презентацию на 10-15 слайдов, забронить встречу и рассказать почему KPI на скорость это плохо. Да, не спорю, спускать с рук выполнение по закрытию вакансии и давать волю убирать закрытие в долгий ящик - не дело. Но и зарезать качество во благо скорости - никогда не принесет желаемого результата.

✅В третьих. Собирайте как можно больше информации по позиции на которую Вы ищите кадров. Изучите статьи на эту тему, как действительно извлечь пользу из запроса внутреннего заказчика, чтобы было как можно меньше шаблонов при наеме и собеседованиях.

✅В четвертых. Очень. Большая. Боль. 🙏Пожалуйста, рекрутеры, пишите обратную связь, по какой причине Вы действительно посчитали отказать кандидату. Напишите пару приложений, опишите какие скиллы необходимо подтянуть с Вашей экспертной точки зрения. Кандидат будет максимально удовлетворен Вашим ответом, и возможно, действительно, постарается развить эти навыки и попробовать откликнуться в Вашу компанию еще раз.

Возможно, этим постом я кого-то задену, но я прошу действительно понять весь смысл того, что я хочу донести. Это не камень в Ваш огород, а показ проблем со стороны и советы по изменению направления в данной сфере, хоть пускай я и не работал никогда рекрутером, но очень тесно взаимодействовал с данным подразделением.

Большое спасибо тем, кто дочитал и если у Вас есть что написать, прошу в комментарии, хотелось бы обсудить как Вы видите данную ситуацию. А особенно со стороны HR❤️