Про увольнения и человечность Часть 1
Тема увольнения сотрудников всегда стояла особняков в рамках HR функции. Мы много говорим о том, как нанимать сотрудников, как их адаптировать и развивать, но вот про то, как их увольнять обычно предпочитаем умалчивать.
Я уже посвящал 2 своих поста тому, как обезопасить себя (сотрудника) от недобросовестных действий работодателей. Их можно найти по тегу #трудовоеправо Там как раз описано то, как себя работодателю вести не стоит, потому что и увольнять сотрудников тоже нужно уметь по-человечески.
Идея этого поста родилась в момент, когда ко мне пришел мой руководитель с фразой: “Эльдар, я получаю много позитивных отзывов от руководителей, ты очень классно увольняешь людей!”. Такая себе похвала, согласитесь?
И тут я задумался, а ведь, правда, если речь заходит про увольнения, а особенно сложные, то большинство руководителей идут ко мне. У меня в компании сложилась репутация мастера по увольнениям. При этом многие отмечают, что я помогаю уволить сотрудников так, чтобы они остались этим увольнением если недовольны (такого не бывает, конечно), то, как минимум, без негатива и обиды на компанию и руководителя.
В первой части поста на эту тему, мне бы хотелось обозначить некоторые мои принципы, которыми я руководствуюсь, когда веду подготовку к увольнению и сами переговоры, а также когда консультирую руководителей. Во второй части поста приведу уже некоторые примеры из практики.
Итак, давайте поговорим про принципы.
Принцип №1. Всегда быть честным. Я искренне убежден в том, что честность должна быть во всем. Мы честно должны говорить сотруднику о том, что в его работе, поведении, коммуникации нас не устраивает, как компанию. Сотрудник должен понимать, что мы от него ожидаем и как будет оценивать его эффективность на занимаемой должности. Давать честную обратную связь.
Принцип №2. Всегда слушать обе стороны. Так как HR в процессе увольнения часто выступает неким третейским судьей, то очень важно иметь полное представление о том, что происходит. Для этого всегда нужно выслушать как руководителя, так и сотрудника. Дать возможность высказаться всем и озвучить свою оценку произошедшему.
Принцип №3. Никаких эмоций - только факты. Увольнение редко бывает легким и простым. Это всегда стресс, затраченные силы и энергия, а еще слезы и много других негативных эмоций. Во всем этом важно сохранять спокойствие и самообладание - быть непредвзятым. Нельзя вестись на эмоции, нельзя включать свою эмпатию и сопереживание. Важно отделять лишь факты и конкретику, на которой и строить свои выводы.
Принцип №4. Не винить себя. Довольно часто увольнение сотрудника воспринимается как что-то личное. Руководитель или HR начинают чувствовать свою вину, им сложно и тяжело сказать сотруднику, что с ним придется расстаться, потому что им кажется, что так они лично разрушают ему жизнь. Тут уместна фраза “бизнес, ничего личного”. Это рабочие отношения и рабочий процесс.
Принцип №5. Оставаться человеком. Каким бы ни было увольнение, а оно может быть очень конфликтным, важно оставаться человеком и сохранять лицо. Редко бывают совсем уж неприятные личности, которые заслуживают увольнения. Чаще это обычные люди со своими особенностями, проблемами, тревогами, страхами, обязательствами. Они просто не подходят под конкретную роль в конкретной компании, но это не делает их плохими. Они такие же люди, как и мы - те, кто увольняет в данный момент. Поэтому важно сделать так, чтобы это проходило как можно мягче и с поддержкой.
Во второй части поста поделюсь несколькими кейсами из личного опыта - не переключайтесь.
