Последние данные глобального опроса McKinsey показывают, что 87% компаний уже столкнулись с нехваткой квалифицированных специалистов или ожидают её в ближайшие пять лет.

Больше половины этих организаций не могут найти баланс между системой обучения и операционной работой, а 41% признают, что не умеют точно измерить эффективность своих учебных программ. В итоге деньги тратятся, но производительность не всегда растёт, а дефицит бизнес-навыков по-прежнему остаётся серьёзной проблемой (источник)

Помимо этого, российский бизнес сталкивается с жестокой конкуренцией, регулярными технологическими изменениями и необходимостью адаптации персонала к возникающим вызовам.

Корпоративное обучение вынуждено переориентироваться на измеримые и предсказуемые результаты. Компании будут требовать, чтобы инвестиции в обучение приносили измеримый возврат (компетенции, поведенческие маркеры, снижение числа ошибок - не про деньги речь).

На что, по моему мнению, стоит обратить внимание тем, кто связан с T&D: Нейробиология и поведенческая психология давно доказали: мозг человека усваивает информацию нелинейно, требует повторения и практического подкрепления, а мотивация учиться дальше зависит от того, какие ассоциации и эмоции вызывает у меня каждое пройденное обучение.

Некоторые HR-департаменты продолжают использовать модель «вебинар + тест», что приводит как минимум к тому, что человек все забыл и ничего не попробовал на практике.

Стратегия трансформации обучения через науку требует системных изменений на четырёх уровнях:

▪️ Во-первых, нужно переходить от «марафонов, курсов, длительных программ» к Максимально быстрому обучению. Сейчас взрослые люди ищут работодателя не как место для заработка, а как место для развития и самореализации, что требует от T&D создания внедрения новых и гибких форматов обучения.

▪️Во-вторых, перестроить систему мотивации к обучению, привязав "вознаграждения" не к факту прохождения курсов, а к демонстрации навыков в рабочих процессах и среди коллектива. Создать среду и условия для этого в каждой организации получится по своему. Человек воздействует на внешнюю среду, и, получая желаемый результат, усиливает вероятность повторного поведения (принцип оперативного обусловливания Скиннера).

▪️В-третьих, внедрять некие «бустеры» пройденного материала — короткие сессии повторения через месяц, три месяца, год после обучения.

▪️В-четвертых, использование искусственного интеллекта. ИИ будет круто помогать выявлять закономерности в поведении сотрудников, определять эффективные модели мотивации и вовлечения к тренингам, подбирать нужные форматы обучения к каждой конкретной группе людей.