Нанимать людей — сложно. Даже опытные руководители часто допускают одни и те же промахи, из-за которых в команду попадают не те кандидаты, а процесс найма затягивается на месяцы.

1. Поддаются когнитивным искажениям «Он мне напоминает нашего топ-менеджера», «А вот мой знакомый так же начинал…» — знакомо? Наш мозг любит shortcuts (упрощения), но в рекрутинге это приводит к ошибкам. Стереотипы, эффект «похожести», предвзятость к полу, возрасту или образованию — всё это сужает выбор и мешает объективной оценке.

2. Верят всему, что говорит кандидат Руководитель в цейтноте хочет поскорее закрыть вакансию — и начинает верить в «идеальность» кандидата, пропуская тревожные звоночки. Но резюме — это маркетинг, а не реальность. Всегда проверяйте факты (проекты, достижения) и используйте кейс-интервью.

3. Завышают требования к грейду «Нам нужен мидл, но с опытом синьора» — а зарплату предлагают мидла. Если требования не синхронизированы с рынком, вакансия «висит» месяцами, а сильные кандидаты уходят к конкурентам.

4. Выбирают «по ощущениям», меняя критерии на ходу Сегодня важен опыт, завтра — soft skills, послезавтра — «ой, давайте возьмём того, кто просто понравился». Если нет чёткого профиля, процесс найма превращается в лотерею.

5. Не выстраивают партнёрских отношений с рекрутером Рекрутер — не «поставщик кадров», а партнёр. Если относиться к нему как к исполнителю («принеси мне 10 резюме к завтрашнему утру»), мотивация падает, а качество кандидатов — тоже.

Что делать? — Чётко прописывать требования до начала поиска. — Использовать структурированные интервью. — Проверять референсы. — Доверять данным, а не только интуиции. — Работать с рекрутером как с экспертом, а не подрядчиком.

А какие ошибки в найме замечали вы? Делитесь в комментариях! 👇