Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса. 

⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике». 

Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».

👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли. 

Что базово нужно для вывода на продуктивность:

1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам. 2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами. 3️⃣ Цели и критерии успешности человека. 4️⃣ Помощь по пути. 5️⃣ Обратная связь.

Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата. 

☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.

❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить? P.S.: Больше интересных материалов в первом комментарии и ТГ-канале People Management Tech (ссылка в профиле)