(вдогонку)  Да, и принцип Лоуренса Питера - он работает достаточно часто

Сейчас не средневековье 😅

Ну, я б не стал зарекаться...

🎃

Даже добавить нечего, отличная позиция

Последние семь слов должны быть первыми … и всё, остальное субъективная оценка.

«… Штирлиц знал что, запоминается последняя сказанная фраза …» ))

Ну вот не соглашусь. Во первых - не всякие результаты нужны или ценятся в компании. Компании тоже бывают разные, и ожидаемый результат на позиции может быть у сотрудника разный. Возможна ситуация что результат есть, но не тот. Тогда можно говорить не о повышении а о движении в другой отдел. Допустим вы: педагог. И ожидаемый от вас результат, ну допустим 10% ваших учеников сдали ЕГЭ на 80+ баллов. А вы вместо этого привлекли партнеров для школы, или провели 5 концертов театрального кружка. А ЕГЭ на 80+ у вас сдал только один ученик. И то не благодаря вам. Стоит ли повысить такого педагога до методиста? Ну нет. А перевести, допустим на специалиста по связям с общественностью - можно. Или на педагога по внеурочной деятельности.

Во вторых, если нет желания, даже если есть результаты - не всегда можно повышать. Например, знала я одного менеджера по продажам (в ДНС кстати). Он продавал как бог. Прям супер крутые были результаты, но идти на повышение (на должность заместителя филиалом) он не хотел. Много лет он проработал. И вот, однажды его на кой-то повысили таки до зама. Зам он был отвратительный (ну понятно, функционал другой). В итоге компания потеряла его вообще как сотрудника. А посредственный продажник вполне может стать хорошим руководителем отдела продаж - сплошь и рядом такое

Софья! Про «ДНС» заинтересовало:

Вы точно знаете причину, почему сотрудник не хотел уходить на повышение ?

Софья! В десятку!

Тут все больше про деньги, а планету «Педагог», именно с большой буквы, мы что-то подзабыли.

Да, точно. Мы дружили

Я больше хотела обратить внимание, что с точки зрения сотрудника может казаться что он достоин повышения, ведь он так много работал и принес столько результатов команде. Буквально горел на работе. Но с точки зрения руководителя может быть так что сотрудник воевал не туда. Соответственно поощрить можно не только повышением, но линейным движением. Или просто премией. А повышение зачастую меняет функционал сотрудника. Оно всегда несет риски. Важно чтобы решение принималось обеими сторонами, сотрудник должен сам хотеть взять на себя риск и нести ответственность. По крайней мере я так считаю. А примеры - ну они наиболее яркие и понятные в данном случае, к тому же взяты из личных наблюдений, что характеризует их как "жизу"

Для меня повышение, это некий способ признания твоей работы. Значит всем не пофигу 😑

Что за шутка такая 😂

Больше всех в совхозе работала корова, но председателем она так и не стала )

😂 смешно и грустно

Там было не про корову, а про лошадь. Пахать как лошадь. Отсюда пошло. 😊

За результаты для компании или большой объем работы. Когда, например, сотрудник берет ответственность за других линейный сотрудников, координирует их и тд

Согласен, но кто-то может возразить что это «хорошо работаю» а за это повышать нельзя

Что значит "берет ответственность за других"? Это или выход за рамки своих полномочий (то есть в подразделении бардак), или он это делает по поручению начальника (тогда не "берет", а "принимает")