KPI для руководителей: оцениваем, обсуждаем, уточняем

Идея этой статьи появилась после предложения Артёма Диброва — поговорить о KPI для управленцев. Вслед за этим я опубликовал опрос: «KPI для управленцев: основные методы оценки и проблемы?».

Сергей Марин, сразу обозначил главную проблему:

«Иногда бывает, что в погоне за количественными показателями для отчёта совсем забывают о содействии стратегическим целям. И организация перестаёт быть организацией — остаются попутчики в погоне каждый за своим кайфом».

Эта мысль заслуживает отдельного внимания.

Почему KPI остаются актуальными?

KPI — это не волшебная палочка, а один из инструментов. Они помогают сфокусироваться, измерять прогресс, делать работу управляемой. При разумной настройке — это способ понимать: мы движемся туда, куда планировали, или нет.

Но часто случается иначе: – показатели начинают подменять смысл, – управленец отчуждается от живой работы команды, – вместо развития — натягивание цифр под квартальный отчёт.

Созидательное управление предполагает другой фокус: работа руководителя — не гнаться за показателями, а создавать условия, в которых результат возможен.

Как оценивают руководителей на практике?

Вот кратко три подхода, которые встречаются чаще всего: 1. Финансовые и операционные метрики Доход, маржинальность, скорость выполнения проектов, количество закрытых задач. ⟶ Часто применимы, но требуют уточнения контекста. Например: рост выручки может быть достигнут за счёт выгорания команды. Это точно то, что мы хотим поощрить? 2. KPI на развитие и культуру Удержание ключевых сотрудников, индекс вовлечённости, количество внедрённых инициатив. ⟶ Сложнее измерить, но ближе к реальной управленческой ценности. 3. Качественная оценка по результатам обратной связи Интервью, опросы 360°, субъективная оценка вклада. ⟶ Зависит от зрелости культуры и готовности организации работать с обратной связью.

Какие альтернативы KPI могут быть полезны? • OKR (Objectives and Key Results) Сфокусированы на достижении амбициозных целей и инициатив. Упор не на «что ты сделал», а на «что ты изменил». • Оценка влияния (impact-based approach) Не считать, сколько встреч провёл или сколько писем отправил, а смотреть: что изменилось благодаря действиям управленца? • Открытые показатели развития команды Как команда стала сильнее, какие процессы упростились, что стало надёжнее — пусть даже без явной денежной отдачи.

Пример из практики

В одной ИТ-компании директор по продукту получал KPI по количеству выпущенных фичей. Команда работала в аврале, качество снижалось, клиенты жаловались. После пересмотра акцентов ввели OKR: «увеличить долю активных пользователей на 10%». Команда стала проводить пользовательские интервью, упростила интерфейс. Итог — рост не только метрики, но и лояльности клиентов.

Измерения остались — но с другим смыслом.

Вопросы для обсуждения • Насколько уместно оценивать руководителя только по цифрам? • Какие показатели действительно отражают вклад лидера? • Нужно ли вообще использовать KPI в классическом понимании? • А что важнее: выполнение плана или развитие среды? • Чем заменить KPI, если вы за человекоцентричный подход?

Присоединяйтесь к обсуждению

Опрос по этой теме продолжается — и каждый может в нём участвовать. Всё, что вы прочитали выше, — мой взгляд. Он может быть неполным. Но именно благодаря обсуждению мы сможем собрать более целостную картину.

#созидательноеуправление