Ниже кусок моей работы, который тебе может быть полезен. Достаточно много сил потратил, чтобы это описать.

🟢 Задача: развитие управленческих компетенций для сотрудников кадрового резерва.

✈️ Методология: Компетенция = Установка х (Умение + Знания) х Опыт

Компетенция – способность сотрудника эффективно и стабильно выполнять определённый вид деятельность (в разном контексте).

Важная составляющая развития компетенции – мотивация. Дефициты устранены тем, что это уже отобранные сотрудники в кадровый резерв.

Парадигма развития людей в организации говорит, что человек может развиваться только в системе и для этого есть три функции «обучение» + «научение» + «воспитание».

Ключевой способ развития компетенции – рабочие бизнес-практики (научение). То есть, надо что-то делать на рабочем месте тем самым нарабатывать ценный опыт.

Нам нужно развивать целый букет компетенций, что требует огромного количества времени. Согласно постулатам селективных теорий научения и эмпирическим измерениям мы знаем, что для формирования компетенции нужно обучения и научения в пропорции 1 к 3. Для формирования одной компетенции нужно от 30-42 часов обучения и 90-126 часов научения.

Программа должна быть интенсивной и ёмкой, а также включать тренировку букета компетенций, поэтому акцент на конкретной компетенции – большая роскошь. Спускаемся на уровень умений. Умение – это способность выполнять конкретное действие или операцию в типовой ситуации на основе освоенного алгоритма. Для формирования умений требуется намного меньше времени 6 часов на обучение и 18 на научение. Но тем не менее, тренировать мы будем их в работе, так как есть такая возможность.

Из-за того, что условия развития умений не идеальны (фото №1) время увеличивается с 6 до 10 и с 18 до 31 часа.

⚒️ Определяем методы: Существуют разные методы, которые позволяют закрыть обучение и научение. Берём широкий пул методов и определяем, какие из них про «обучение», а какие про «научение». Определяем для каждого метода время эмпирическим путём по минутам (фото №2). Важно понять, что методов достаточно много (~55), поэтому мы определяем именно те, что подходят под нашу специфику бизнеса.

Далее простая математика. Наша задача 10 часов обучения и 31 час научения перекрыть этими методами. Важно соблюдать баланс и сводить к реальному кол-ву бизнес-задач и практик в единицу времени (неделя, месяц). Чтобы у участников было пространство для реализации всего пула мероприятий.

Важно, что одни и те же практики могут быть направлены на тренировку нескольких умений. За счёт этого происходит экономия времени.

📕 Разработка плана работ и вспомогательных материалов: Все методы мы вносим в таблицу (фото №3), определяем участников процесса (контролирующего человека). Как правило наставник закрепляется за своим наставляемым. Все из одного подразделения. Определяем сроки.

Далее – разработка вспомогательных методических материалов: чек-листы, кейсы, вспомогательные формы.