Про нано менеджеров с микроцелями или наоборот. Про микроменеджеров с нано целями. Сути перестановка не меняет.
В преддверии сегодняшнего эфира по ошибкам в системах мотивации, подбираю самые яркие кейсы. Эта система мотивации мучала меня около года в бытность мою в найме. Работала тогда на позиции директора по персоналу в когда-то иностранной, а потом российской компании. Пока компания была западной все было четко и прозрачно.
🔴Годовое премирование для ТОП-менеджеров - от 20-40% годового оклада. Три показателя: 👉-++ % исполнения годового бюджета – погрешность не более +/- 3-5%, 👉- эффективность сотрудников через норму выработки ++ 👉- % по выполнению годовых целей подразделения. ++ ‼️**В годовую премию ТОПов попадали верхнеуровневые интегративные показатели,** выполнение которых зависело от достаточно большого ряда условий. . Например: HR-бюджет — это около полутора тысяч строк, где есть все: от использования резервов на отпуска, до ставки на индексацию заработных плат и бюджета на корпоративные мероприятия и детские подарки. Его годовое выполнение в рамках погрешности – серьезный показатель управленческой работы. А главное, параметр полностью считался программой, в которой велось бюджетирование. . 🤯Но собственники сменились и беспощадный российский бизнес поменял систему премирования. **У директора по персоналу появилось 60 (шестьдесят) KPI.** Премирование стало полугодовым. В критериях появилось все, что угодно. Из самого забавного: 👉- количество прямых обращений регионов к головному офису. Это чтобы Москву всякие Читы с Красноярсками не трогали, а свой макрорегион терзали. **Из понятного, но дублирующего ввели:** 👉- все виды текучести по отдельности, от общей, до подразделений и с разбивкой на желательную и нежелательную. 👉- укомплектованность штата, 👉- скорость закрытия вакансий, ++ 👉- стоимость кандидата, 👉- соблюдение норматива по распределению оценочных рейтингов ++ 👉- и прочее, прочее. . Учитывая, что 20% полугодового оклада значительная, но конечная сумма, **распределение ее на 60 показателей делало вес каждого из них ничтожно малым.** Расчет полугодового бонуса, по моим ощущением, должен был занять где-то около недели. Все ушло в ручной сбор аналитики из автоматизированных систем и выведение итоговых значений по каждому параметру. . Нужно было своевременно подать свой расчет или дождаться, когда данные сведет Москва. Я в итоге свою премию не считала ни разу. Было жалко времени и усилий. Работать на эти 60 целей тоже никогда не работала, просто делала, что нужно в моменте, полагаясь, что что-то из показателей достигнется само. Такие вот нано менеджеры с микроцелями. . **Хотите больше кейсов по ошибкам в системах мотивации с разбором, приходите сегодня на эфир! Встречаемся в 20-00 сегодня.++**
