Почему компании не нанимают специалистов без опыта или предпочитают уже бывалых специалистов? Не понятно, сможет ли раскрыться молодой человек после института или даже без образования. А ведь в него нужно вкладывать силы, энергию, время и прочие ресурсы. Но и альтернатива тоже имеет подводные камни: бывалые специалисты могут привирать в своих резюме о своем опыте, соблазняя молодого HR своими суперменскими навыками и богатым опытом. Тогда приходится из двух зол выбирать меньшее. Это справедливо, ведь на кону стоит выручка компании и ожидания руководителей, чтобы планы были выполнены уже вчера. А что если мы допустим, что есть уникальная система прогнозирования молодых специалистов, например, зумеров, у которых потенциал, конечно, сумасшедший? И при достаточных условиях такие кадры могут неистово обогатить вашу компанию за счет нестандартного, оригинального и, самое главное, незашоренного взгляда. Что сделать, чтобы понять, как юный специалист будет реагировать на стресс, конкуренцию внутри компании? Будет ли он проявлять инициативу или, пока не попросишь, с места не сдвинется? Как увидеть талантливых зумеров с огромным потенциалом, умом и интеллектом? Уникальность системного анализа, который нам достался от Дядюшки Фрейда, во-первых, показывает, что это не выдумка гуру, а то, что было раскрыто путем научных исследований в среде с высокой вовлеченностью. О чем можно судить по работам Фрейда, если понимать, как их изучать. Например: Фрейд описывает 5 стадий развития ребенка до его пубертата, и за эти 12 лет формируются все привычки, реакции и модели поведения. Нам остается только понимать, куда смотреть, чтобы прогнозировать поведение не только зумеров, но и вообще людей. Но сейчас — о новичках. При анализе нам надо сразу поставить человека в стрессовую ситуацию, где ему нужно выбрать реакцию, которая всё о нём скажет. Причем правильного ответа нет, более того, нет и хорошего или плохого ответа.

Клиент: "Я почти решил взять вашу CRM, но конкурент только что предложил похожую систему за 28,000 рублей с бесплатным обучением. У вас есть 30 секунд, чтобы объяснить, почему я должен выбрать вас!" Инструкция: Выберите один вариант ответа, который вы скажете клиенту. Варианты ответа: 1. "Спасибо за откровенность! Я могу предложить скидку 15% и бесплатное обучение, чтобы наше предложение было для вас оптимальным." • Фиксация: Оральная (пассивная) • Ключевые слова: спасибо, предложить, оптимальным. • Прогноз: Уступчив в стрессе, стремится угодить, сохраняет клиента, но может терять маржу. 2. "Наша CRM превосходит аналоги по функционалу, это инвестиция в ваш успех. Хотите обсудить ключевые отличия?" • Фиксация: Фаллическая (агрессивная) • Ключевые слова: превосходит, инвестиция, успех. • Прогноз: Уверен и напорист, эффективен с нерешительными клиентами, но может казаться излишне доминирующим. 3. "Интересное предложение! Чтобы дать точный ответ, уточните, какие функции у конкурента?" • Фиксация: Анальная (пассивная) • Ключевые слова: уточните, точный, функции. • Прогноз: Избегает поспешных решений, может затянуть переговоры, рискуя потерять сделку. 4. "Отличный момент для сравнения! Расскажите, что они предлагают, и я покажу, как мы можем быть лучше." • Фиксация: Оральная (агрессивная) • Ключевые слова: отличный, сравнение, лучше. • Прогноз: Активно вовлекает клиента, убедителен, но может отвлечься от закрытия сделки.

Это лишь один из сотни вопросов, который складывает системный портрет кандидата, и HR будет знать о таком кадре больше, чем о нём знает его мама. Но по каким ключевым словам и реакциям понять, что этот молодой товарищ без опыта может обойтись компании в два раза дешевле, но принести может в разы больше, чем опытные менеджеры, которые «уже всё знают»? Им особенно тяжело адаптироваться в быстроизменяющемся мире, если они, конечно, не проходят обучение системному психоанализу, адаптированному для корпоративной среды.