Чтобы пирамида окладов была удобоваримой (сподвигала людей на замещение других должностей и сподвигала оставаться внутри фирмы), необходимо придерживаться двух принципов:

принцип справедливости

В зависимости от вклада в работу фирмы получать соответствующий заработок, т.е. работать столько, сколько можно наработать, чтобы получить зп больше человека, который по должности находиться выше

принцип иерархии

Находясь выше по иерархии - получать по умолчанию больше, чем те кто находиться ниже по иерархии и зарабатывать меньше по умолчанию Перейдём к идеальным типам, чтобы посмотреть что бывает когда мы не соблюдаем 2 эти принципа, а когда да соблюдаем

Тип а)

Недоплачиваем персоналу (который внизу иерархии). Такой персонал не лоялен (хочет уйти из фирмы) и не хочет продвигаться по карьере (замещать другие должности)

Тип б)

Пирамида окладов, которая удовлетворяет 2 принципа, здесь говорить нечего.

Но в качестве не пустой записи, добавлю - я добавил пол в пирамиды, чтобы акцентировать информацию о том: что если тот или иной представитель пола зарабатывает меньше чем другой (будучи в одинаковых условиях) -

То более ущемленный пол будет искать другую фирму с этой же должностью, чтобы иметь заработок выше…

Или будет продвигаться по карьере в компании, в которой он(а) был(а) ущемлен(а), лишь бы получить высокий заработок, т.е. если человек будет ущемлен, то он будет искать справедливость

Тип в)

Переплачиваем низким должностям, стимула к карьере нет. Застой. Падает производительность, есть риск стать фирмой - банкротом.

А сотрудникам есть риск стать ностальгирующими безработными - "мог за меньшие достижения перегнать начальство по зарплате, а щас таких фирм нету"

Если при построении пирамиды исходя из ваших данных, получается та пирамида, которая приблизительно похоже на тот или иной тип, то вы уже можете сказать какие проблемы есть в вашей компании