А ведь и не нужно вливаться. Нужно выполнить задачу, ради которой наняли, сделать запись в резюме и идти дальше. Вливаться же в коллектив, который омерзителен - омерзительно.

Да знаю такое. Отвратительно.

Еще очень здорово помогает возможность вовремя "подставить плечо" - простая помощь, без лишнего разговора сразу ставит новичка вровень с "коренными") Конечно, это не должно быть выполнением мелких поручений или работы за других па регулярной основе) Кстати, у этой темы есть "темная" сторона: когда в команду берут крутого новичка, чтобы он "показал класс", а он слишком хорошо влился в уютное болотце старичков и стал "одним из". И никаких прорывов и квантовых скачков))

Была сама такой и наблюдала как руководитель схожее. Действительно, «дружная» команда с трудом принимает новичков, как будто воспроизводится школьная ситуация в классе с новеньким.

И мне кажется, в профилактике этого как раз главную роль играет качественный онбординг. Чтобы у новичка была возможность коммуницировать не с «толпой», а с каждым членом команды. И чтобы был бадди, который помогает влиться. Тогда выстраиваются горизонтальные связи, который так важны для коллектива.

Сама я не вписывалась в коллектив, потому что у нас не совпадало видение, уровень понимания процессов, и в консервативных командах со строгой иерархией не подходила моя прямолинейность.

Наш/не наш - мне кажется, эти суждения не для рабочего процесса.

Был опыт работы в команде, где Product Owner занимал позицию, не подкреплённую технической экспертизой — ни в разработке, ни тем более в архитектуре. При этом мнение своё он считал единственно верным. Когда я пришёл, сразу увидел, что продукт требует серьёзных архитектурных изменений. Но внутри команды мне дали понять: «Лучше не спорь, своё мнение отстаивать не стоит». Тем не менее, я всё же инициировал разговор, и впервые была проведена ретроспектива. На ней те самые разработчики, которые раньше советовали молчать, начали активно поддерживать позицию оунера. Стало очевидно: команда боится конфронтации и предпочитает сохранять статус-кво, даже в ущерб качеству продукта. Эта ретроспектива стала первой и последней — вскоре я принял решение уйти. Сейчас продукт сложно поддерживать, технический долг растёт, и команда сталкивается с последствиями тех решений, которые когда-то не решились оспорить. Зато никто не спорит и живут по законам одного человека!

Не так давно выполняла заказ для одной из компаний и столкнулась с подобной историей. Заказ — тексты для СМИ от лица экспертов компании. Лбами столкнулись две языковых системы — журналистская и, собственно, экспертная. "Мы так не делаем", " Мы так не пишем", "Мы так не говорим" и так далее. Идеи отметались, аргументы не принимались, потому что корпоративная культура — максимально далека от массового читателя, изданий и продвижения через информационные порталы. Ничего. Раз созвонились, два — попили кофе, что-то десять раз обсудили, где-то пошутили и посмеялись… И все пошло хорошо. Правда, эксперта все-таки сменили на более лояльного к текстам, написанным не канцеляритом, а для людей.  Мне видится тут довольно глубокая проблема. Людям нужна стабильность. Благодаря ей они чувствуют себя в безопасности. Человек, который приходит с новой идеей или задачей что-то поменять (даже если это не касается основных бизнес-процессов, а только, как в моем случае, — продвижения), может моментально стать источником раздражения. Иногда помогают софт скиллс и кофе попить, иногда приходится честно выходить на переговоры и объяснять, что так эта телега не поедет. Все зависит от ситуации и роли в ней.  Но с основной вашей мыслью я полностью согласна. Если сосредоточиться на привычном, не допускать нового, отторгать новых людей и новые идеи, компания просто выходит на некое плато, с которого потом очень сложно куда-то подняться. Она достигает своего текущего максимума и перестает расти.  Тут еще вопрос, на что и как замотивированы все участники. Если у большинства сотрудников мотивация — если работает, ничего не трогай и не чини, то свежей крови влиться в это будет очень тяжело, даже если это самый мягкий, тактичный и сообразительный человек. Решать эту проблему может и должно уже руководство.  И хорошо, если оно само смотрит на сотрудников, как на специалистов, которые как раз и двигают все вперёд. К сожалению, приходилось сталкиваться с позицией: "Мы вас подобрали, обгорели, накормили и вывели в люди! Вы что — неблагодарные?"  Какие тут новые идеи?)    З. Ы. Благо, такое было только один раз)

Культура команды - кто ее определяет? Руководитель или неформальный лидер, в условиях, когда руководитель не считает здоровые взаимоотношения важным ресурсом? А с другой стороны - новичок, не имеющий подготовки или опыта вхождения в коллектив. Можно набивать в шишки на собственном опыте, а можно и за помощью обратиться.

Пу-пу-пу. Хороший пост, очень важный и очень болезненный. Крайне радует, что тема миграции из компании в компанию всё больше обсуждается в адекватном ключе, а ещё большую симпатию вызывает неравнодушное отношение к новым инициативным сотрудникам от тех, кто это прочитает и обдумает. Потом применит у себя в коллективе. Правда, на вопросы со стороны новичка "а почему вы так делаете? " честно точно не ответят. Ведь страшно коллективу признать нежелание и страх меняться.

Может быть людей отталкивают новички, которые пропускают этап «А как оно тут устроено?» и сразу начинают лезть с ценными предложениями без учета контекста? (Не критики ради, сама такая🤭).

Зависит от характера новичка, к сожалению если специалист молодой с нешаблонным мышлением видит как оптимизировать устоявшуюся схему либо подождёт и забудет, либо предложет свою идею и откажется от неё при первой критике так как просто не знает что будет если продолжит её (идею) форсить. Если брать собственный пример то уже многократно сталкивался с непониманием среди коллег своего уровня и только сотрудники на 2-3 ступени выше понимали о чем речь и помогали её продвигать. Как совет не нужно бояться что тебя не поймут, надо искать того кто поймёт.

Сама не сталкивалась, но знаю, что эта проблема есть

Я была с нескольких сторон этих баррикад. И плыла против течения, когда мне в спину говорили: "Зачем оно тебе надо?", а потом с опытом применения этого самого "оно тебе надо" выступала на конференциях. И испытывала чувство угасающего интереса к налаживанию организационного взаимодействия, когда мне коллеги (не стесняясь) в лицо говорили: "Делать будет не тот, кто должен, а тот, кто может!". И с энтузиазмом включалась в процесс адаптации новых коллег, что бы они при первых трудностях не слились в закат, а смогли развить свой профессиональный потенциал. Так что с новыми людьми я уже давно выработала позицию: "Любые отношения - это десять шагов. Если ты сделал свои пять и никого не встретил, уходи!". Но со временем добавилось: "После своих пяти шагов сделай перерыв на кофе и вкусное пирожное и только тогда уходи, никого не наблюдая на горизонте..." =)

🔥🔥🔥🔥🔥👍