Каждый из нас представляет идеальную организационную структуру, в которой есть департаменты, отделы, у каждого из них руководитель, заместитель с четко расписанной должностной инструкцией, регламентами, положениями об отделах.

Также мы знаем, что такого рода структуры бывают у единиц компаний, которые уже достаточно выросли и сформировались.

Что делать тем компаниям, у которых один человек может совмещать в себе несколько функций одновременно? Именно об этом и пойдет речь.

☑️Организационная структура - первый шаг к порядку в организации

Основные ценности организационной структуры заключаются в следующем:

📌Легкая адаптация новенького сотрудника

Приходит новый человек в вашу команду, ему показывают орг. структуру в которой четко расписаны отделы, функции и их руководители, исходя из этого у него четко формируется общее представление о компании.

📌Функции и результаты каждого отдела

Коротко и четко прописан весь функционал каждого отдела в организационной структуре, с ожидаемыми результатами по каждой из них. Сотруднику очень просто понять, что от него требуется, просто посмотрев на нее.

▫️Как быть если организационная структура есть, а руководителя в каком-то отделе нет?

Подобного рода ситуации встречаются достаточно часто, если в данный момент нет руководителя какого-то департамента, или отдела, должен быть назначен один из сотрудников, который выполняет и отвечает за эту функцию.

Допустим в нашей Компании, сегодня вакантны 2 ТОП позиции:

• Коммерческий директор
• HR директор

Ввиду того, что этих должностей нет, я по совместительству выполняю функции руководителя этих департаментов. Взаимодействую с руководителями отделов, которые находятся в подчинении и несу ответственность за результаты этих департаментов.

Также и в наших филиалах, директор закрывает собой функции руководителей отделов, как правило он ими является на старте в одном лице. Далее по ходу набора руководителей, снимает с себя операционные задачи с конкретного отдела.

▫️Как разделить функции между сотрудниками правильно?

Переходим к главному вопросу этого поста. Данный вопрос можно решить двумя способами:

📍Собрать организационную структуру

В принципе я об этом рассказывал выше. Назначить на должности тех руководителей, которые есть на данный момент, заполнить должности которых в данный момент нет, теми, кто будет администрировать этот отдел, или департамент, пока в нем нет руководителя.

📍Выписать все функции по отделам и назначить ответственных

Наиболее простой и примитивный способ, выписать весь функционал отдела и закрепить конкретные функции с конкретным результатам за каждым сотрудником. Например функции отдела маркетинга:

• Направление продвижения
• Направление PR
• Направление дизайна

📍Формулируете для каждой функции короткий, ожидаемый результат:

▪️Направление продвижения Целевые лиды полученные в результате продвижения и переданные в колл-центр

▪️Направление PR Качественный PR расширяющий количество Клиентов и лояльной аудитории

▪️Направление дизайна Дизайн соответствующий бренд-буку компании

Представьте в отделе маркетинга у вас работает 2 сотрудника, вы кому-то определили ответственность за две вышеописанных функции, кому-то одну. Если появляется необходимость сменить нагрузку, или передать новому сотруднику, это очень легко сделать.

✅Подведу итоги

На мой взгляд, когда компания еще молодая и у нее бурные темпы развития, наиболее эффективный второй способ - четко прописать все функции и результаты. Если вы на этом этапе сразу приступите к организационной структуре, ее придется регулярно править и корректировать, что не очень удобно, потому что компания находится в своей динамической стадии развития.

Функции дают больше гибкости, которая как раз и нужна молодым, растущим компаниям. С легкостью меняя нагрузку между сотрудниками передавая какие-то функции новеньким сотрудникам, какие-то передаете от сотрудника к сотруднику по мере необходимости.

Если нужно больше примеров, или фотографии из нашей структуры, пишите в комментариях, поделюсь примерами

#АхриевРуслан #Сотрудники #Управление