Можно бесконечно долго говорить о функциях, ролях, зонах ответственности руководителя, но его главная задача сводится к тому, чтобы показывать эффективность, которую можно оцифровать, иначе в нем нет ценности.

📌Цифры не врут

За долгое время работы я встречал большое количество руководителей и сотрудников, которые продолжительное время пребывают в иллюзии бурной деятельности, когда начинаешь анализировать их результаты, указывая на них, находится десятки причин и оправданий.

Одно из последних увольнений с крупной должности в нашей Компании было как раз таки из-за цифр.

Наняли руководителя на ТОП позицию, который четко соответствовал заявленным критериям в профиле должности, он успешно прошел все воронки найма:

▪️Интервью ▪️Два собеседования ▪️Кейсовые задания

Прошел трехмесячный испытательный срок, на который отводились достаточно простые задачи чтобы человек мог мягче адаптироваться в новой должности, задачи он успешно выполнял.

По итогу следующих трех месяцев работы ему были определены конкретные задачи и процессы, которые необходимо было улучшить. В назначенный день, мы сели подводить итоги, в ответ на свою неэффективность я слышал следующую обратную связь:

• “Так а как мне это сделать, если мне HR отдел не предоставляет нужное кол-во сотрудников”?
• “А как мне молодых сотрудников, быстро адаптировать, я же не воспитателем пришел работать”

Дальше продолжать не буду, лично мне хватило этих двух фраз и конечно же отсутствие в достижении ключевых показателей, результат которых был неудовлетворительный на языке цифр, чтобы принять решение относительно увольнения этого ТОП-менеджера.

Эти две фразы характеризуют то, что данный человек не в состоянии брать на себя ответственность за результат, для руководителя такого уровня - это приговор.

Дело в том, что у него стояли конкретные задачи по одному из отделов его департамента, с конкретными ожидаемыми результатами и выделенными ресурсами для их достижения, некоторые из них:

▫️Увеличить производительность труда на человека (исходное значение за период мы зафиксировали) ▫️Разработать систему адаптации персонала совместно с HR отделом, с целью уменьшения потерь в воронке найма и адаптации.

📌Что мы получили на выходе:

1. Дифирамбы о том, сколько он сделал полезного, для нашей Компании с полным отсутствием подтвержденных результатов цифрами. Отсутствие достижений ключевых показателей эффективности в значимых метриках описанных выше.

2. Невменяемая обратная связь для такой позиции, в контексте которой явно читается “Я не умею брать на себя ответственность”

Результат очевиден.

❗️Руководитель - несет ответственность за результат, который можно измерить

Здорово, когда руководитель обладает нужными компетенциями, замечательно когда у него отличные коммуникации с коллективом, но грош цена этому, если он не способен достигать результатов.

📌Что я принимаю за благоприятный результат у руководителя?

По большему счету, для меня благоприятный результат выглядит так:

Хорошо, когда у него есть растущий тренд в результатах

Допустим определили задачу руководителю отдела маркетинга снизить стоимость лида на 15%, без потери количества в течение 3 месяцев. Согласитесь задачка со звездочкой?

Допустим подводим итоги, а спустя 3 месяца, ему удалось снизить результат на 9%, а не ожидаемые 15%, да, задача не выполнена, но мы видим растущий прогрессивный тренд на достижения результата.

Возможно премии он не получит, но докажет свою профпригодность.

Идеально, когда он превосходит плановые показатели в результатах

Тут наверно и пояснения давать излишне.

☑️Подведу итоги

Считаю, что это правило необходимо понять каждому собственнику, который определяет задачи менеджменту, или руководителю, от которого ожидают результатов.

Нужно усвоить как мантру:

❗️Эффективность руководителя измеряется только цифрами

Вы можете быть душой компании, замечательным добрым человеком, иметь лучшие коммуникации внутри коллектива, но если у вас не будет ключевых результатов - сомневаюсь, что у вас есть профессиональное будущее.

#РусланАхриев #Управление #Эффективность #Сотрудники