Про увольнения и человечность Часть 2
Что ж, своими принципами в предыдущем посте я поделился, а теперь давайте расскажу про три кейса из опыта.
1️⃣Кейс 1. Увольнение, при котором никто не виноват Я работал в роли руководителя подбора персонала. HRD брал меня под задачи активного роста и значительное расширение команды. За 3 месяца мне удалось собрать команду из 12 крутых рекрутеров. Мы набрали темп и начали активно работать. Вдруг, приходит HRD и сообщает “радостную” новость. В компании случился кассовый разрыв и мы вынуждены уволить около 30% сотрудников. Мне поставили задачу уволить 10 из 12 рекрутеров. Первые разговоры и объяснения своим сотрудникам, почему я их увольняю, проходили тяжело и болезненно. После каждой такой встречи было желание либо напиться, либо все равно напиться, но флаконом валерьянки. Было жуткое чувство вины за происходящее. Через какое-то время я начал себе объяснять, что вины моей нет и решение об увольнении тоже не мое - это вынужденная необходимость бизнеса, на которую я никак не могу повлиять. Моя задача максимально бережно расстаться с ребятами, потому что они все мне дороги и я точно хотел бы с ними работать в будущем. Так я и стал действовать. Честно и открыто объяснять ситуацию, согласовывать компенсацию при увольнении, давать рекомендации и помогать с поиском новой работы. Как итог 9 из 10 уволенных мною ребят до сих пор поддерживают со мной связь и покинули компанию без обид и негатива.
2️⃣Кейс 2. Увольнение с участием безответственного руководителя Прибегает ко мне руководитель и сразу начинает требовать срочно уволить сотрудника, который вообще не работает, ни одной задачи не выполнил и все им недовольны. Начинаю прояснять ситуацию: “давно ли работает сотрудник?”, “давалась ли ему ОС по результатам работы?”, “проводятся ли 1:1 с ним?”. Руководитель, слегка замешкавшись, отвечает, что у него на это нет времени и вообще он ожидает от сотрудника, что тот итак все должен понимать сам. Иду к сотруднику и узнаю, что ни одной ОС он ни разу по работе не получил; никаких 1:1 с руководителем нет; на командных встречах никто про его работу плохо не отзывается и вообще он даже и подумать не мог, что его планируют уволить. С руководителем пришлось провести воспитательную беседу и объяснить, если хочешь уволить сотрудника, то нужно для этого иметь подготовленную и аргументированную базу, а не просто собственное желание. Как итог с сотрудником нам пришлось расстаться - работать друг с другом после такой истории никто не хотел. Учитывая, что реальных оснований для увольнения, по сути, не было, то расстались мы максимально справедливо - по соглашению сторон с достойной компенсацией и помощью от меня по поиску места работы.
3️⃣Кейс 3. Увольнение безответственного сотрудника Руководитель решил уволить сотрудника, который регулярно пропускает рабочие встречи; сам говорит сроки, в которые сделает задачи и постоянно нарушает; получает от руководителя приоритеты по задачам, но делает совсем другое. Вишенка на торте - сотрудник в выходные уехал тусить, но не смог вовремя вернуться к началу рабочей недели. Не поставил в известность руководителя, а подключился к общекомандной встрече из леса и заявил, что сможет приступить к работе через 3 часа. В итоге вышел на связь только на следующий день. На встрече с сотрудником я искренне пытался узнать, почему он так поступает, о чем думает и в чем сам видит проблему. В ответ получил абсолютно бессвязную речь и дошкольные попытки оправдаться. Тогда я честно изложил факты, объяснил все нарушения, которые совершил сотрудник в рамках трудовой дисциплины и описал возможные последствия. Сотрудник обещал исправиться и просил дать ему второй шанс, но руководитель категорически не был готов дальше работать с этим человеком. В данном случае я согласился с руководителем, т.к. признаков осознания своих проступков у сотрудника не увидел. Как итог он был уволен на следующий день по соглашению сторон (без компенсации), что защищало нас как работодателя от возможных недобросовестных действий с его стороны.
