➡️ «Да я уже всему обучил его! А он все равно делает неправильно!»

➡️ «Мы провели вебинар на 50 человек, рассказали, как работать в программе, дали методички, а они все равно не знают как работать в ней»

➡️ «Я организовал тренинг, 4 часа мы разбирались в продажах и делали практические задания. А через неделю они уже все забыли и не пользуются материалами»

Эти фразы я слышал от коллег на работе или от коллег-методистов.

Что же тут не так, почему обучение не состоялось? Почему так происходит часто, но специалисты по обучению не обращают на это внимания:

Любое обучение нужно проектировать, об этом я уже писал тут.

Главная задача - понять, что должно получится в результате обучения, тезис: «они будут знать…» - сразу в мусорку, потому что «знать» ≠ «уметь». А если ставите цель «они будут уметь…», то как вы это сделаете, кроме того, что расскажете теорию и покажете пару примеров?

Обучение которое работает - это системное обучение, где все связано с реальной деятельностью. Неправильно провести тренинг, потом небольшой пост-тренинг и забыть про обучающих.

Не забывать строить программу связанную не только с целями бизнеса, но и с целями обучающегося. Когда они близки к сотруднику, человекоцентричны и трактуются не с директивной позиции «надо», а с позиции «ты сможешь, а я помогу/подскажу/поддержу тебя»

Тут можно возразить: «Сотрудники - не дети, они должны осознавать, что они пришли работать. Мы платим им деньги, поэтому они должны быть заинтересованы в том, чтобы лучше использовать знания»

Нет. Вот так резко.

Когда мы проектируем обучение, то должны исходить из того, что мы работаем с людьми, а не с роботами. Под каждого человека не подстроишься, но можно выявить что-то общее, глубоко копаясь в «болях» и волнениях сотрудников.

Как мне кажется, сотрудники будут обучаться качественно только тогда, когда, обучение будет приближено к их РЕАЛЬНЫМ потребностям, а не к тем, которые хочет видеть бизнес.

Когда мы делаем обучение человечным, близким к сотруднику, то оно становится не просто формальным процессом, а осознанным выбором человека, который видит в нём настоящую пользу для своего и личностного роста.

Такой подход повышает вовлечённость, мотивацию и эффективность усвоения материала, поскольку сотрудник становится активным участником образовательного процесса, а не пассивным исполнителем.

Я ни разу не видел быстрого обучения, это что-то из области фантастики. Не бывает так, что человеку провели обучение и он сразу же поменялся, изменения - это не скорый процесс, и чтобы оно состоялось, нужна линия сопровождения, разработка обучения с продуманной целью и практикой, грамотным анализом проблемы обучения и подготовкой к этому обучению.