Вот бывают на конференциях огонь-выступления, но чаще всего не у нас и не в наши времена. Например, встретилась мне заметка про очень-очень уже давнишнее выступление Ричарда Битти (Richard Beattie), тезисы которого звучат весьма небезынтересно и сегодня.

Но сначала пару слов о самом Ричарде, чтобы было понятно, почему к его словам стоит прислушиваться. Он - профессор в Школе менеджмента и трудовых отношений в Rutgers University, преподаёт в Executive Education Центре Мичиганского университета, Human Resource Planning Society дважды награждал его за исследования, SHRM Foundation называл одну из его книг лучшей книгой года.

Итак, март 2009 года. Профессор выступал в аудитории финансовых директоров и заявил, что в большинстве случаев HR неспособен предоставлять аналитические данные, действительно полезные для принятия решений и направленные на формирование экономической ценности через управление персоналом.

Дальше он сказал, что большинство компаний уделяют слишком мало внимания привлечению и удержанию ключевых сотрудников и слишком много — всем остальным.

Более того, Битти заявил, что типичные HR-активности не имеют отношения к успеху организации. «HR’ы стараются поддерживать миф о том, что удовлетворённость работой критически важна, но нет никаких доказательств того, что вовлеченность сотрудников как-то влияет на финансовые результаты». К такому выводу он пришел на основе опросов сотрудников IBM и других компаний.

Вовлечённость сотрудников — удовольствие дорогостоящее, и, спросил аудиторию Битти, «как вы можете быть уверены, что не создаёте комфортные условия для тех, кого вам, быть может, вообще не стоило бы держать в штате?»

Сотрудники показывают разную результативность, и именно подобная вариативность в результатах работы создаёт возможности для формирования более ценной рабочей силы. Обычно HR в таких случаях стремится выяснить, что делают правильно лучшие сотрудники, и обучает остальных на их примере. Но, по мнению Битти, это ошибочный подход: выбор лучших и отсев худших — гораздо более сильный предиктор эффективности, чем обучение. Более того, проблема может быть вовсе не в обучении: «Некоторые сотрудники могут прекрасно знать, что нужно делать, но сознательно этого не делать», — заметил профессор.

«HR’ы, беря на себя роль доброго спасателя, стремятся ко всем сотрудникам применять одинаковый подход, при этом огромные ресурсы уходят на оправдание и «реанимацию» слабых работников. Но низкая текучесть - это не всегда хорошо. Подумайте, от каких звеньев команды, возможно, пора избавляться».

Досталось от профессора и битвам за звание «работодателя мечты». «HR-отделы продвигают абсурдную идею о том, что компания должна стремиться стать «работодателем мечты». «Если вы работодатель мечты, — риторически спрашивал он, — то кто пойдет к вам устраиваться? Все кому не лень, включая их дальних родственников! А вам нужны люди, которые горят идеями, полны энтузиазма и понимают, как внести вклад в ваше дело, а не те, кто просто ищет тихое место, чтобы отсидеться».

«Язык организаций — это цифры, а HR не силен в аналитике данных». «Они не мыслят как бизнесмены. Многие пошли в HR, потому что хотели помогать людям, что, безусловно, похвально. Но я за то, чтобы строить побеждающие организации», - закончил профессор.

Как вы думаете, все-таки выступлению 16 лет, можно ли сказать, что мы как HR-сообщество сильно продвинулись с тех пор? Или наш HR-воз и ныне там? Если продвинулись, ставьте 🔥, если и ныне там - 🙂.

P.S. Друзья, если есть желание опровергнуть профессора в части его нелюбви к фокусу на вовлеченность, чур на данные консалтинговых компаний о том, что чем выше вовлеченность, тем выше результативность, продуктивность и проч, не ссылаться. Давайте не забывать, что это их бизнес - продажа услуг по проведению опросов вовлеченности. Уж во что – во что, а в маркетинг они умеют!

__ В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки