Какие инструменты были применены: 1️⃣ каждый сотрудник должен быть "услышан". Компания регулярно проводит пульс-опросы (2 раза в год). Показатели, которые "западают" - обсуждаем и совместно разрабатываем план по улучшению. Помню, был "западающий" показатель - СПОРТ. Ну да, не все любят и не все занимаются спортом. Но показатель есть, и надо с этим что-то делать. Выход был найден - больше ходить пешком. Например, выйди на 1 остановку раньше и пройди ее осознанно пешком. В результате - показатель улучшился!

2️⃣ каждый сотрудник хочет быть частью целого. Ну Ok, не каждый-большинство. И это большинство хотят обучаться и развивать навыки. Был подготовлен план по обучению. Назначены внутренние менторы и курсы. Результаты развития внутренних компетенций мы рассказывали на конференции в ГПН

3️⃣ "я такой же как и вы". Для многих руководителей это может показаться странным, но в зрелых командах слабо работает структура "начальник-подчиненный". Обязанности дают полномочия и наоборот. Невозможно все знать и это здорово, когда ты учишься у своих сотрудников!

Помимо этого, за 4 года удалось не только реализовать намеченные планы, но и познакомиться со всеми сотрудниками лично. Мы самостоятельно организовывали тим-билдинги, в которых сотрудники раскрывались не только как профи, но и как обычные люди. Узнавали друг друга. По началу организовывал и предлагал интересные места сам. Это были различные квесты, картинг, участие в игре "что, где, когда?", совместные ужины.

Позже коллеги стали предлагать свои локации. Особенно запомнилась экскурсия на Останкинскую телебашню!

В общем, работа с командой - это не только работа, но и команда)