Перестаньте спрашивать HR про «плюшки». Спросите про деньги До сих пор HR у многих ассоциируется с наймом, тимбилдингом и «поддержанием атмосферы». В 2025-м такой подход — прямой путь к потере денег. HR-функция должна доказывать свою эффективность на языке цифр. А бизнес — эти цифры требовать. Ну а если HR-директор не может показать, как его работа влияет на P&L компании — поздравляем, у вас не HR, а аниматор.
Вот четыре показателя, которые действительно показывают ценность HR: 📉 1. Стоимость текучести Это не просто процент уволившихся — это деньги. По данным ЭКОПСИ, замена одного специалиста может стоить до 6 его месячных окладов. Умножьте на количество ушедших за год — получите реальную боль. Что требовать от HR: 🔹Отчёт о потерях от текучести в рублях. 🔹Сколько компания потеряла на уходе сотрудников за квартал? 🔹Есть ли план по снижению этих потерь? 🔹Каков экономический эффект от его реализации?
🚀 2. eNPS — процент адвокатов бренда Забудьте про сложные индексы. Один вопрос: какой процент сотрудников готовы рекомендовать компанию друзьям (это адвокаты), а какой — открыто её критикует (критики)? Если адвокатов меньше 30%, бренд работодателя в опасности. Что требовать от HR: 🔹Динамику процента адвокатов и критиков по отделам. 🔹Почему в IT-отделе всего 20% адвокатов, а 40% критиков? Это красный флаг и предвестник текучести.
💸 3. Карта влияния, а не просто «вовлечённость» Хватит измерять вовлечённость абстрактными опросами. Смотрите на горизонтальные связи в компании: кто кого и за что благодарит? Это показывает неформальных лидеров и настоящие центры компетенций. Что требовать от HR: 🔹Дашборд с аналитикой благодарностей. 🔹«Покажите топ-5 сотрудников, которых чаще всего благодарят за решение сложных задач». Это ваши ключевые люди, которых нельзя терять. Это и есть настоящая, измеримая вовлечённость. 🎯 4. ROI программ признания и мотивации «Подарили билеты в кино» — это расход. «Снизили текучесть на 5% благодаря программе признания» — это инвестиция. По данным SHRM, эффективные программы снижают текучесть на 31%. Что требовать от HR: 🔹Расчёт ROI по каждой мотивационной программе. 🔹Сколько вложили в геймификацию? 🔹Сколько сэкономили на найме и удержании?
Современный HR — это полноценная бизнес-функция, а не сервисная служба. Задача — влиять на финпоказатели через управление главным активом — людьми. Поэтому в следующий раз, обсуждая HR-бюджет, просите не смету на «плюшки», а дашборд с этими четырьмя метриками. ☝️
💡 И да, считать это вручную — больно. Но есть платформы, которые помогают автоматизировать аналитику и программы мотивации. Например, TealHR собирает данные в реальном времени и запускает нематериальную мотивацию по современным фреймворкам. В итоге руководитель принимает решения на основе цифр, а не «ощущений». И без Excel на 40 вкладок.
Оставляем заявку на демо Спрашиваем и обсуждаем в комментариях ⤵️ #dadvisers_ITechnology #dadvisers_consult #HRTech #метрики #эффективность #TealHR #ТилЭйчар
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
