Как развивать сотрудников и не быть тираном?

Недавно после выступления мне задали такой вопрос: «Как подталкивать своих сотрудников к развитию, если они этого не хотят?» В этом вопросе заключён интересный парадокс: развивать сотрудников надо, а они не хотят.

⭐️ Кто отвечает за развитие?

Первое, что важно понять: нельзя развивать человека против его воли. Это не развитие, а насилие. Поэтому, если человека всё в жизни устраивает, то вы можете только попытаться принудить его к развитию. Последствия можете вывести сами из абсурдности этой идеи.

Но важно понимать, что не все сотрудники действительно хотят развиваться. И это нормально! Многие просто хотят делать свою работу, получать за это зарплату и прекрасно жить. Им просто комфортно делать свою работу как есть, и они имеют на это право.

Здесь мы попадаем в парадокс руководителя: с одной стороны, нужно как-то развивать людей, а с другой — без их желания это невозможно.

⭐️ Зона ближайшего развития

Лев Выготский почти 100 лет назад ввёл такой термин, как «зона ближайшего развития». Этот термин обозначает зону деятельности, которую человек может выполнять с чужой помощью и опорой на свой предыдущий опыт. Полностью самостоятельно делать эти задачи он пока не может.

Задача руководителя — делать так, чтобы его сотрудники регулярно оказывались в зоне ближайшего развития (иногда вне зависимости от своих желаний). Там им придётся делать что-то новое с опорой на других людей, что и станет их развитием.

Идеально, когда подобные задачи можно проговорить заранее и зафиксировать в индивидуальном плане развития (ИПР) или целях. Но давайте представим более сложный случай, когда ИПР и целей у нас нет.

⭐️ Подталкивание к развитию

Грубое запихивание в развитие не работает. Поэтому руководителю остаётся только мягкое подталкивание.

Ориентируясь на зону ближайшего развития, руководитель часто может сделать очередную задачу сотрудника немного некомфортной. Пример из моей практики: я люблю выдавать разработчикам бизнес-фичи на проработку под видом «помоги мне, пожалуйста, я не успеваю». Это подталкивает их к новой деятельности (сбор и детализация требований) с моей помощью (я отвечаю на вопросы и контролирую конечный результат). Так я и себя разгружаю, и помогаю своим сотрудникам развиваться.

Для того чтобы успешно подталкивать сотрудников к развитию, нужно понимать: ➡️На каком уровне находится конкретный сотрудник; ➡️В чём заключаются его сильные и слабые стороны; ➡️Хочет ли он развиваться, и если да — то в какой области; ➡️Развитие в какой области принесёт наибольшую пользу сотруднику и команде.

Ответы на эти вопросы позволяют проектировать развитие сотрудников точечно и эффективно. Но даже без них можно подталкивать людей к развитию. Даже без формальных целей вы можете развивать людей, если умеете наблюдать и мягко направлять.

// Есть крутые примеры подталкивания к развитию из опыта? Пишите в комменты 💛