Эти показатели дают понять: что с командой, где риски, куда смотреть, чтобы вовремя среагировать на сбой. И Главный секрет в интерпретации, а не в наличии цифр. Глядя на отчет, всегда задаю себе вопрос «Почему?». Неоднократно))

❗️Вот 5 важных для меня метрик:

1️⃣ Укомплектованность Показывает какие команды в полном составе, а какие нет. Но интересно в ней другое: как долго такая ситуация длится? Если команда работает в численности 0,8 от положенной — значит что-то идет не так. Им удобно? Или они выгорают и скоро будет 0,6?

2️⃣ Скорость найма Я не фанатка “закрыть быстро”, но если вакансия висит больше нормального срока по рынку — значит, надо копать: что не так? Где затык? Что поменялось на рынке и хорошо ли мы его понимаем? Ищем ли мы сиреневого Единорога с опытом работы в индустрии? Тех ли ищем?

3️⃣ Отказы от офферов Если кандидаты регулярно “свайпят влево” — это про нас. Как рассказываем о задачах, как ведём по воронке, как презентуем команду. Это хороший сигнал о том, какой опыт кандидата мы формируем и что реально предлагаем.

4️⃣ Текучесть (в разрезе!) Общий % часто бывает не супер полезен. Смотрю по направлениям, стажу, менеджерам. Где горит? Где выгорают? Где увольняются на 3 месяце — и почему? Какие причины чаще называют при экзите?

5️⃣ eNPS (индекс лояльности сотрудников) Хороший маркер того, как усилия менеджмента и HR оцениваются командой. Один вопрос «Готов ли рекомендовать компанию знакомым?» и вот все твои усилия честно и бескомпромиссно приведены к одному знаменателю. Важно не только замерять, но и обсуждать, отвечать, менять то, что кажется значимым для улучшения культуры, процессов и прозрачности.

Еще хорошо бы смотреть на ФОТ в выручке☝🏻 Если ФОТ растёт быстрее выручки — это сигнал, что пора смотреть: где жир, а где мышцы.

Эти метрики — не про контроль. Это как навигатор: не скажет, куда идти, но подскажет, где поворот пропустили 😉

А у вас что в ключевом фокусе? Или вы на ощупь ориентируетесь? :)