Золото новичка. Бывает, управленцы хотят понять, что на самом деле происходит «в полях, земле». Не в отчётах, не на презентациях, а прямо в сердце процессов. И часто попытки такого погружения превращаются в спектакль.
Помню, как в одном региональном филиале крупной компании даже был отдельный проект «Готовимся к погружению».
Это было такое тщательное наведение марафета, что для него выделяли проджект-менеджера и составляли большой чек-лист.
Конечно, визит проходил предсказуемо. Все, что должно было сработать, сработало, всё было понятно и управляемо.
Генеральный директор уезжал с ощущением сопричастности к людям, а люди вздыхали с облегчением - пронесло.
И ведь бывает, что руководитель искренне хочет разобраться в деталях, но его собственная команда не может или не хочет показать правду.
🏊♂️Вот тут на сцену выходит наш негласный герой – новичок. Тот, кто только присоединился к компании. Он ещё не успел понять внутреннюю культуру, не знает, кому что можно говорить, кому нет.
У него не сложилось предубеждения «так у нас исторически» или «мы всегда так делали». Новичок не мыслит внутренними категориями компании.
Удивительное явление, спустя пару лет, у нас вырабатывается «корпоративный слуховой фильтр». Мы перестаём замечать странности, неэффективности, нелогичности. А новичок видит то, что для нас стало привычным фоном. 🔮Именно поэтому новички помогают неатрофированно увидеть процессы, понять, где болит и что можно улучшить.
Сядьте рядом с новым сотрудником на обед и просто послушайте, как он делится «фишками» адаптации. Там больше инсайтов, чем в стратегической сессии с руководителями.
💡И как важно наставникам это понимать! Ведь именно они проводят больше всего времени с новичками. Чтобы находить «золото новичка», наставников нужно обучать целому арсеналу инструментов и навыков:
🔘Активное слушание. Умение слышать не только слова, но и то, что стоит за ними, улавливать невысказанные вопросы и сложности.
🔘Эмоциональный интеллект. Понимать состояние новичка, его фрустрации, сомнения, страхи, помогать с ними справляться.
🔘Коучинговый подход и сильные вопросы. Вместо готовых ответов – задавать вопросы, которые помогут новичку самому сформулировать наблюдения и найти решения, а не просто вывалить проблемы.
🔘Развивающая обратная связь. Умение дать новичку конструктивную обратную связь, которая не отобьет желание делиться, а, наоборот, побудит к дальнейшему диалогу и развитию.
Когда наставник владеет этими инструментами, он становится не только проводником в мир компании, а бесценным «датчиком» для бизнеса.
Собирает нефильтрованную информацию о реальных барьерах, нестыковках в процессах, неудобствах систем. Эти инсайты могут стать основой для мощных улучшений – от оптимизации внутренних процедур до пересмотра подходов к обучению и адаптации.
Истинное положение вещей выявляется не тогда, когда руководитель, увешанный символикой «мы открыты к обратной связи», прогуливается по офису.
Это случается, когда он или наставник незаметно наблюдает, как новый специалист по продажам пытается согласовать заказ, переключаясь между десятком несвязанных приложений и электронной почтой. И затем, опираясь на эти факты, запускает улучшения.
Обучайте и развиваете ваших наставников. Непрерывно.
