Мое первое собеседование прошло, когда мне было 15 лет. Я искала подработку и неожиданно для себя увлеклась самим процессом: мне было интересно наблюдать за реакцией человека, который меня собеседовал, за тем, как строится диалог, как оцениваются ответы.

Тогда я, конечно, не знала, что существует профессия HR. Это был первый шаг на пути к осознанию важности взаимодействия с людьми и профессиональной работы с персоналом.

С тех пор я почти никогда не искала работу — это она находила меня. Все складывалось интуитивно, но каждый опыт приближал меня к ключевому пониманию: работа с людьми — это мое. Я всегда хотела видеть результаты своей деятельности. В HR они видны ежедневно: когда ты нанимаешь сильного специалиста, вовремя решаешь конфликт, адаптируешь нового сотрудника, собираешь команду мечты и начинаешь замечать, как это все влияет на успех команды.

Первые шаги: интуитивный HR Мой путь начался задолго до того, как я узнала слово «эйчар». В 18 лет я работала в ресторанной сфере, где нужно было быстро находить подход к людям, адаптировать новичков, удерживать команду.

На собеседованиях я доверяла интуиции, но при этом четко чувствовала, кто подойдет, а кто нет. Это был HR без Excel, KPI и ATS, но уже с вниманием к человеку и поиском решений. Этот опыт показал мне, как важно учитывать человеческие качества при подборе, а не полагаться только на числа и метрики.

Когда в 20 лет я помогала запускать ночной клуб, у нас не было ни HR-отдела, ни инструментов, зато был четкий запрос на результат. Я самостоятельно выстраивала процессы подбора, адаптации, графики, мотивацию команды. Сегодня я понимаю, что тогда на интуитивном уровне внедряла циклы HR-работы, просто еще не знала, как они называются.

HR в России: зарождение профессии Я наблюдала, как в России формировалась профессия HR. Когда не было Headhunter, мы искали сотрудников по газетам, доскам объявлений, через знакомых. Это был период, когда HR в России только начинал превращаться в самостоятельную профессию.

Потом HR вышел в онлайн — и стартовала новая эра. Мы начали осмысленно выстраивать процессы: поиск и подбор, внедряли тестирование, адаптацию, онбординг, внутреннее обучение. Примерно в этот период я видела, как активно международные практики внедряются в российских компаниях. Для меня было важно не слепо следовать схемам, а адаптировать практики под людей — под конкретные команды, под культуру и скорость изменений.

Один из таких кейсов — запуск собственного мобильного приложения для сотрудников. Мы не стали копировать формальный западный подход с шаблонными модулями и заполнением бесконечных форм. Вместо этого сделали живое, дружелюбное решение, в котором сотрудник с первого дня чувствовал поддержку: геймифицированная адаптация, единое пространство для решения кадровых вопросов, электронная подпись документов, прямой контакт с HR.

Такой подход оказался гораздо ближе к реалиям российского рынка: меньше формальностей, больше вовлеченности и человеческого подхода. Это упростило работу HR-команды и действительно помогло людям быстрее влиться в культуру компании.

В то время на рынке было несколько международных HR-систем, которые были неповоротливы и занимали кучу времени для полноценного заполнения, уже тогда я понимала, что для нашего рынка это не вариант. Тогда я начала искать и тестировать более гибкие решения для рынка.

Но не только подобные системы стали новинками: все, что активно развивалось в онлайн-формате. Поэтому я начала изучать, как можно привлекать людей из абсолютно разных источников, активно работала с соцсетями и профплатформами, это были первые шаги в MarHR.

С помощью новых источников для привлечения кандидатов и рекламы нашей компании срок закрытия вакансии (Time to Fill) улучшился на 30%, что в те времена для IT было очень круто! В дальнейшем я углубилась в направление, которое помогает управлять командами не только с точки зрения найма, но и через культуру, лидерство, развитие.

Полный текст статьи: https://clck.ru/3NbTNe