🔴Чем плохое собеседование отличается от хорошего.

‼️Плохое - это когда не знают о чем спросить, очень много говорят сами интервьюеры, не выстраивают логику вопросов и концентрируются только на выявлении проф.навыков. А потом возникает история, как в нашем любимом анекдоте: брали как красивых, а спрашивают, как с умных. . ‼️Идеальное собеседование — это когда у интервьюера есть план того, что и с помощью каких методов он хочет выявить в соискателе:

📌- проф.навыки проранжированы: определены критически важные и те, которыми можно пожертвовать, поскольку им легко научить. 📌- есть список личностных качеств/корпоративных компетенций или софт скилз. Определены способы их оценки. 📌- заготовлены вопросы на мотивацию, ибо человек, который может, но не хочет, не очень нужен в качестве сотрудника тоже. . Поскольку давно считается, что успех будущего сотрудника на работе на 80% определяет именно правильная комбинация мягких навыков, то мы больше всего в подборе любим колупаться именно в них. И уже сто раз писали, что любимый подход это – поведенческое интервью.

Так или иначе, практически в любой компании в сотрудниках ценится два качества: инициатива и ориентация на результат. Это две самые любимые компетенции, на базе оценки, которых можно составить достаточно полный личностный портрет человека. Добавить бы еще любопытство и было бы вообще супер. Десятки раз уже разрабатывали для компании ценности и корпоративные компетенции и никак не можем никого изящно подвинуть к любопытству. А зря. Уверены, именно оно делает человека тем, кто он есть. Поговорим еще о нем, но позже. . ⁉️Как определить, что человек ориентирован на результат? И что для него значит «результат»?⁉️

👉До поведенческого вопроса стоит задать вводный: всегда ли Вам в работе важен результат? А можете привести пример значимого результата, которого Вы добились? Расскажите, что это была за ситуация, что нужно было сделать и что получилось? . 👉В приведенной конструкции важно все – указание на то, что результат именно значимый и что рассказать нужно о ситуации, и о своих действиях в ней.

👉Формулировать поведенческие вопросы не сложно, а вот определить список корпоративных компетенций, важных именно вашей компании, сложнее. Нужна помощь – пишите, мы на этом сто собак съели! Что думаете о кейсе по определению результативности? Поразбираем дальше вопросы? А можно и ответы поанализировать