Почему у нас есть проблемы найма, часть 3.

Напомню, что я пишу серию постов про проблемы найма, чтобы понять, как чинить. Часть 1 и часть 2.

В первых частях мы говорили про переизбыток айтишников и как это влияет на воронку найма на первом этапе, а также про резюме и ИИ. Но пришло время поговорить про действительно большие проблемы.

В этой части — про проблемы процессов найма. Давайте честно, во многих случаях они просто плохие, избыточные или недостаточные. А ещё есть сугубо человеческий фактор, который тоже играет роль, так как на плохих процессах он проявляется сильнее. И человеческий фактор не означает, что человек плохой. Может быть недостаток опыта, контекста (особенно у новых сотрудников) или просто очень высокая нагрузка.

Я сталкивался с этим много раз, и у этого есть много триггеров.

Рекрутеры просто пропадают. Пишут, предлагают, назначают встречи, а потом переносят и пропадают. Рекрутеры вместе с нанимающими не приходят на собеседования или про кандидата просто забывают. Часто нет никакой обратной связи. Непонятно, зачем той или иной компании столько этапов собеседований. Люди, которые приходят на собесы, сидят без камеры и не задают вопросы, то есть вовлечения нет. Тестовые задания в 2025 году при наличии ChatGPT, который решает их за 5 минут.

Почему всё это происходит, на мой взгляд.

Ну давайте с очевидного. Отрасли не хватает экспертизы. Если мы не умеем делать хорошую воронку найма под конкретную компанию, а просто копируем других, неправильно подбираем собеседующих, ставим тестовые в 2025 году, значит отрасли надо больше экспертизы и ей надо делиться. Ведь есть хорошие компании с прекрасной воронкой, на каждом этапе которой ты чувствуешь кайф и понимаешь, зачем нужен каждый этап. Поэтому надо растить экспертизу.

Второе — рекрутингу не хватает продуктового подхода. Без шуток. Я как продакт люблю продуктовый подход везде, но внедрение в компании такого подхода поверх процесса найма может решить много проблем. Метрики, гипотезы, обратная связь и вот это всё. Но есть проблема выше, про экспертизу и достаточно ли у нас её, чтобы во всей отрасли это работало.

Третья проблема — технологические решения. Они есть, и они действительно помогают автоматизировать найм, но тут есть проблема. Если у тебя в компании процессы выстроены плохо, то и автоматизуешь ты эти плохие процессы себе. Технологии должны идти в консалтинг и становиться больше продуктовыми, чтобы показывать, как и что и где оптимизировать и самое главное снижать человеческий фактор. И это очень сильно двинет процессы отрасли вверх.

Отдельно я бы выделил пункт четыре, но он следствие пунктов один и два — это любовь держаться за старое и нелюбовь меняться. Для меня самый большой тригер — это тестовые. Ну не понимаю я тестовых заданий сейчас в 2025 году. Никак. Чисто формальная процедура, которая никому ничего не даёт и её наличие сигнал, что что-то идёт не так. Но принять это решение и поменяться почему-то очень сложно.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки