Помимо таких ситуаций, я занимаясь подбором слышала от руководителей «че то не то», «не знаю, может еще (и еще, и еще, и еще) посмотрим?» (кандидаты же будут бесконечно ждать наш ответ 😐). Решала это с помощью внедрения интервью по компетенциям. Требует тщательной проработки, но зато есть разграничение: руководитель оценивает набор проф компетенций, а hr - личностных/корпоративных. И, никаких, «то, не то», а набор + и - напротив компетенций.

Было и так, что HR нанял, а оказалось что Генеральному и Руководителю нужен был другой специалист 😁

Было! Именно со стороны найма море таких кейсов «пойди туда, не знаю куда, найди то, фиг знает что»! А после собеседования, с на мой взгляд, идеальным кандидатом: «ну что-то даже не знаю…всё ок, но как-то не так»…..

Было как со стороны заказчика - сами не знали кого хотят и хотят ли, а я искала неведому зверушку, так и со стороны соискателя я сейчас, компаниям нужен "и чтец, и жнец, и на дуде игрец", но потенциально сильных кандидатов отметают стандартной отпиской-отказом.. Что это и зачем, мне пока непонятно абсолютно

А надо ли так уж стремиться туда, где ещё на уровне найма - такой бардак?)

Было! И это всегда говорило о том, что плохо снят профиль кандидата) Но благо, практика научила работать с этим и совершенствовать работу с клиентом/заказчиком😁🙏🏼

Было и не однократно. Но было и такое, что меня брали за мой определённый опыт, что бы я сделал похожее но под их условия. А когда сделал оказался лишним...